Закрытие вакансии

Ответы на вопросы по теме: "Закрытие вакансии" с профессиональной точки зрения. Здесь собран полный тематический материал и ответы на вопросы максимально развернуты. Всегда имеются нюансы - если это ваш случай, то обратитесь к дежурному консультанту.

SMM для HR. Или как закрывать вакансии через рекламу Вконтакте

Несколько недель назад я познакомилась с Еленой Романовой — HR менеджером компании Призыва.нет

Мы познакомились через соц. сеть Вконтакте благодаря моей статье в группе HR об ошибках в написании вакансий для соц. сетей.

Мне всегда очень интересно, кто и какой опыт применяет сегодня в теме подбора, особенно, если это касается соц. сетей. Поэтому когда я услышала, что команда Елены закрывает вакансии через таргетинг Вконтакте, я чуть не упала со стула (от радости, конечно). И этой самой радостью я делюсь с вами в новом материале.

Мария Савченко: Лена, расскажи немного о себе, об опыте в HR.

Елена Романова: Я очень долго себя искала, да, и в HR обычно приходят уже осознанно. По первому образованию я экономист, работала в этой сфере, но потом решила сменить сферу и пошла учиться на психолога, это уже второе высшее. После окончания обучения думала, куда можно пойти, чтобы совместить и тему психологии, и зарабатывать.
Я из Омска, работала в компании FedEx на позиции HRG. Там занималась всем и подбором, и адаптацией, и мотивацией, частично кадровым делопроизводством. Но я довольно быстро оттуда ушла и сразу же попала в компанию Призыва.net.

Мария Савченко: А что за компания такая, расскажи немного чем вы занимаетесь.

Елена Романова: Компания занимается помощью призывникам в прохождении призывных мероприятий. У нас в штате врачи, юристы. Мы соблюдаем законность процедуры, обеспечиваем призывников защитой, как юридической, так и с медицинской стороны.

Мария Савченко: То есть, вы абсолютно легально помогаете молодым людям законным способом не идти в армию, если есть мед. противопоказания.

Елена Романова: Да, ведь, существуют разные ситуации, например, проблемы с сердцем, или травмы после профессионального спорта. Многие думают, что если человек профессионально занимался спортом, то он здоров, как конь. Но это не так, потому что именно у спортсменов чаще травма на травме. Компания очень большая, у нас 25 филиалов, к концу года планируем около 40 филиалов. Призыва.net уже 10 лет, она была основана в Омске. Два года назад в компании было 45 человек, сейчас нас почти 350, на данный момент в отделе подбора 10 человек. Наши специалисты многофункциональные, ребята занимаются и подбором, и адаптацией.

Мария Савченко: Расскажи, какие вакансии вы в основном закрываете?

Елена Романова: Вакансий довольно много. На данный момент открыто около 30 и не по одной позиции, общее количество вакансий около 50. В основном это врачи, юристы и вакансии маркетологов (таргетолог, директолог, копирайтер и т.д.)

Мария Савченко: Как вообще появилась идея закрывать вакансии через соц. сеть Вконтакте?

Елена Романова: Дело в том, что к нам врачи идут неохотно, потому что думают, что мы заставим их нарушать закон. Мы никого не заставляем нарушать закон, более того, мы даем медицинский стаж, так как у нас есть мед. лицензия. Но для того, чтобы им это объяснить нужно хоть как-то на них выйти. Случилось так, что hh для позиций врачей не работал совсем. Если по МСК в среднем на одну вакансию приходит 50 откликов в день, то с врачами этой цифры не бывает даже за год на работном сайте. Молодые врачи почти до 30 лет получают высшее образование и на hh свои резюме не размещают. Приходилось анализировать и додумывать, потому что слова нет в нашей компании не существует. И я подумала, что такие молодые люди должны быть ВК. Проверила по ВУЗам и поняла, что права. Затем пошла к нашему директору по маркетингу, и мы начали формировать стратегию запуска рекламы. И первый же месяц дал результат.

Мария Савченко: Сколько вариантов креативов (картинки для оформления вакансии) вы делали и сколько срабатывало и как придумывали.

Елена Романова: готовили по 3-4 креатива, срабатывало обычно 2-3, при чем из них всегда 1 лучше всего, остальные добирают аудиторию. Очень важно какую картинку мы ставим, должна быть ассоциация с медицинской темой (в нашем случае для врачей). И обязательно учитывать правила модерации, так как соц. сеть не все пропускает. Например, Быкова или актеров из «Доктор Кто» не пропустит. В плане текста на картинке оставляем только название вакансии, локацию, зарплату. Наиболее эффективны объявления в ленте новостей.

Мария Савченко: Какой бюджет вы тратите на рекламу вакансий.

Елена Романова: Все зависит от таргетолога, как он настроит, как спарсит аудиторию. У нас уходит в месяц около 4-5 тыс. руб. Можно тратить 3 месяца и по 5 тысяч при этом не получить результат, а можно получить его сразу.

Мария Савченко: Сколько вакансий закрывал за этот бюджет.

Елена Романова: В прошлом году мы открывали филиал в Екатеринбурге и собрали в рамках этого бюджета 7 юристов и 5 врачей, по сути укомплектовали филиал.

Мария Савченко: Какая примерно получается воронка?

Елена Романова: Вообще по воронке цифры примерно такие: количество заявок зависит от сложности вакансии. На врача это 20-30 в месяц из них 5-10 проходит далее. На юриста это 40-50 из них 10-15 проходит далее.

Мария Савченко: А вы используете только Вконтакте?

Елена Романова: Для закрытия вакансий врачей, юристов – это вк, а вот для закрытия вакансий маркетологов будем подключать еще и facebook.

Мария Савченко: Как появилась идея использовать Вконтакте для продажи вакансий.

Елена Романова: Мы применяем успешный опыт продаж в сфере подбора. Есть таргет, который работает для продажи услуги, возможно, этот же таргет будет работать и для продажи вакансии.

А мы предлагаем вам ознакомиться с вакансиями компании Призыва.net — https://hh.ru/employer/1056050

Мария Савченко: Скажи, если бы тебя спросил коллега о том, как лучше организовать процесс таргетинга, что бы ты посоветовала.

Елена Романова:

1. Таргет должен куда-то вести, обязательно информация о компании, например, мы создали отдельную страницу https://vk.com/prizyvanet_job. Весь контент должен привлекать внимание кандидата. Если он будет вести на пустую страницу ООО Ромашка, то даже самая крутая реклама не будет решать задачу подбора. И конечно, активная живая информация о компании.

2. Очень четко определиться со своей ЦА. Например, люди ищут продажника, в группах «Работа в МСК». Мы понимаем, что хороший менеджер в такой группе сидеть не будет. Он скорее всего будет развиваться, обучаться. Сложные вакансии требуют более креативного подхода к поиску кандидатов.

3. Скорость ответа. Мы используем успешные практики отдела продаж. Норматив ответа 3 минут. Кандидату нужно отвечать сразу же и переходить в форму устного диалога. И соблюдать основные формы общения: «Ну, отправляй резюме, че ты пишешь», — не прокатит, с таким подходом к коммуникации резюме человек не отправит.
Клиентоориентированность – это важно. Кандидат – это покупатель нашей вакансии.

Он к нам не пойдет, а потом еще подружке скажет. Кандидаты дают обратную связь друг другу.

Мария Савченко: А что по поводу команды для организации рекламы вакансий?

Елена Романова: Можно самому освоить все инструменты, если не большой поток задач. Особенно, если нет штатного таргетолога. Это тоже специфические ребята, так как не факт, что его работа окупиться, лучше освоить. По времени настройка занимает от 15 минут до суток.

Читайте так же:  Стороны в обязательстве

И еще важно, мы решили не уводить кандидатов из Вк. Все наши вакансии и контакты в соц. сети. Чтобы не уводить его из Вк. Современные ребята очень молодые и динамичные и этот фактор необходимо учитывать. Они живут в режиме постоянного бега. И к своим аккаунтам в соц. сетях молодежь относится очень ревностно, как к номеру телефона.

Друзья, надеюсь, что статья была для вас полезной. Мы продолжаем наше путешествия по HR-тематикам, ждите новые интервью на нашем сайте.
А пока разрешите порекомендовать вам нашу услугу по рекламе массовых вакансий в соц. сетях. Подробнее

Разумные пределы текучести кадров, срока закрытия вакансий, стоимости

Коллеги, добрый день!

Было несколько дискуссий о KPI для сотрудников служб персонала. Неоднократно называлось заявленное в теме: текучесть кадров, стоимость и сроки закрытия вакансий, количество прошедших испытательный срок и т.д. Понимаю, что у каждой компании своя отраслевая, региональная и прочая специфика, что все ориентируются на динамику показателей в своей компании, но хочется понимать, к каким показателям стремятся компании, сравнить себя с другими.

И еще один интерес. Предела совершенству нет, но считаю, что одновременно сокращать сроки подбора персонала и расходы на подбор — нереально, одно выбивает другое.

Мое мнение о показателях: текучесть в рамках 0,5 — 3% в месяц — норма; срок закрытия вакансии — от 7 до 40 дней (реально бывает и меньше 7) в зависимости от сложности вакансии, конкретный срок устанавливается на каждую вакансию, дата закрытия вакансии определяется датой выхода на работу; расходы на каждую вакансию не лимитируются, живем в рамках бюджета на месяц; количество прошедших испытательный срок считаем за квартал, в 90 — 100% помещаемся легко.

Буду очень благодарна за обмен опытом. Если не хочется выносить на обсуждение, пожалуйста, пишите в личку. Спасибо!

Екатерина Лебедева пишет: Было несколько дискуссий о KPI для сотрудников служб персонала. Неоднократно называлось заявленное в теме: текучесть кадров, стоимость и сроки закрытия вакансий, количество прошедших испытательный срок и т.д. Понимаю, что у каждой компании своя отраслевая, региональная и прочая специфика, что все ориентируются на динамику показателей в своей компании, но хочется понимать, к каким показателям стремятся компании, сравнить себя с другими. И еще один интерес. Предела совершенству нет, но считаю, что одновременно сокращать сроки подбора персонала и расходы на подбор — нереально, одно выбивает другое. Мое мнение о показателях: текучесть в рамках 0,5 — 3% в месяц — норма; срок закрытия вакансии — от 7 до 40 дней (реально бывает и меньше 7) в зависимости от сложности вакансии, конкретный срок устанавливается на каждую вакансию, дата закрытия вакансии определяется датой выхода на работу; расходы на каждую вакансию не лимитируются, живем в рамках бюджета на месяц; количество прошедших испытательный срок считаем за квартал, в 90 — 100% помещаемся легко.

Что значит норма? В макдональдсе в бригадах текучесть вообще 300 процентов за полдня, а срок подбора директора завода одной уважаемой московской кондитерской компании (не будем показывать пальцем, но это был слоненок (с) мультик ) был 2 или 3 года. Да и зачем вообще эти бессмысленные цифры нужны.

Знаете, если нужна отчетность перед руководством лучше проанализируйте свои показатели, чуть чуть их понизьте и объявите нормой. И можете спать спокойно )))

Что значит норма? В макдональдсе в бригадах текучесть вообще 300 процентов за полдня, а срок подбора директора завода одной уважаемой московской кондитерской компании (не будем показывать пальцем, но это был слоненок (с) мультик ) был 2 или 3 года. Да и зачем вообще эти бессмысленные цифры нужны.

менеджер по персоналу одной из кофеен говорила о том, что нужно было успеть оформлять в штат сотрудников быстрее, чем они успеют уволиться

Александр Акман пишет: Жесть smile:o Валентин, Вы меня сразили наповал, неприятным образом. Цифры для кого-то бессмысленны, а для кого-то, совсем даже наоборот. В мире есть место всякому, нужно уметьстараться отделять «зерна от плевел», как только . так сразу появляется смысл.

а сами о цифрах говорите как будто в них самих есть смысл, а не в том что ими подсчитывают

6 этапов закрытия вакансии

Темы, вызывающие дискуссии, — закрытие вакансий в компаниях и правильное позиционирование HR-бренда. Но, если вы работаете в агентстве или занимаетесь фрилансом, работа с кандидатом для вас становится более важна и требует решительных действий.

На протяжении всего процесса найма, рекрутеры должны собирать детальную информацию о соискателях, чтобы оценить уровень их скилов, заинтересованности и любви к своему делу. Это даст возможность предложить кандидату именно ту позицию, которая будет ему максимально интересной.

Автор статьи – Даниэль Гостелов, управляющий директор ion Search, компании по подбору персонала в сфере rec2rec (Recruitment to Recruitment).

Дэниель предлагает 6 этапов эффективного «закрытия кандидата»:

Первый этап: пре-скрининг

Пре-скрининг — это первый этап в работе с кандидатом. На данном этапе выясните сложности, с которыми кандидат сталкивался на предыдущей работе (потому что вам лучше повернуться к ним лицом и вместе поискать пути решения, ведь соискатель отказался от свободного вечера не только ради приятной беседы). И, конечно же, вас должно интересовать, а что же собой представляет работа его мечты?

Эту информацию вы сможете использовать на протяжении всего процесса общения с ним, чтобы проверять соответствие ваших предложений его интересам. Позвольте кандидату задуматься о том, почему он на самом деле начал искать новую работу.

Второй этап: договоренность о собеседовании

Когда вы еще только договариваетесь о собеседовании, очень важно каждый раз настраивать кандидата позитивно. Он должен знать, насколько ваш клиент заинтересован во встрече с ним.

Для этого вы можете воспользоваться такой фразой: «Наш клиент был бы очень рад, если бы вы пришли на собеседование. Я так понимаю, что вы примите это предложение, если вас заинтересуют детали проекта?»

Третий этап: подготовка к собеседованию

Даже, когда тратишь целый час на подготовку кандидата к собеседованию, все равно наиболее важным аспектом является предложить ему хорошую работу и успешно закрыть вакансии клиента.

«Если все пойдет так, как мы запланировали, то вы получите приглашение на следующий этап отбора. Каковы ваши планы на завтра?».

Не дайте кандидату возможность ответить «нет».

Четвертый этап: фидбэк

Предоставление фидбэка кандидату – это прекрасная возможность представить ему целостную картину о работе в компании, и объяснить, какую пользу он сможет принести компании и людям, с которыми общался.

Даже негативные моменты фидбэка могут быть преподнесены как новые возможности для развития в случае оффера. И, возможно, эта работа, станет для него работой мечты. Вы также можете указать на слабые стороны кандидата, чтобы обсудить возможные варианты их преодоления.

Используйте навыки подбора персонала, которые вы отрабатывали годами, чтобы подводить кандидата к определенной вакансии, даже особо не задумываясь об этом.

Есть две основные причины, почему обсуждение оффера на раннем этапе имеет решающее значение в рекрутинговом процессе:

1. Вы поймете, действительно ли кандидату будет интересно на этой позиции.
2. Вы увидите, насколько сильно кандидат хочет получить данную позицию.

Пятый этап: оффер

Если вы прошли все стадии, описанные выше, то можно не сомневаться: если вы сделаете кандидату оффер, он сразу же его примет. Так и будет, если вы хорошо готовитесь и знаете, чего именно хочет кандидат. Вы должны обставить все таким образом, как будто ваш клиент не может дождаться того момента, когда он приступит к работе, и вы уже обсудили все условия, который подходят именно этому соискателю.

Читайте так же:  Земельный участок в собственность

Шестой этап: Пост-оффер

После принятия оффера все еще важно держать кандидата в эпицентре общения с его новым работодателем. Обсуждение разных аспектов его старта в компании, организационные вопросы и особенности его новых задач, – все это будет сильным толчком, чтобы помочь кандидату настроиться на новую работу и без проблем уйти от предыдущего работодателя.

7 Способов закрыть сложную вакансию

7 СПОСОБОВ ЗАКРЫТЬ СЛОЖНУЮ ВАКАНСИЮ

— Добрый день, Валерия. Такая непростая тема — какие способы есть для закрытия сложной вакансии. Достаточно ли у вас опыта, чтобы нашим читателям были полезны ваши советы?

— Давайте начнем со статистики. 15 лет я руковожу кадровым агентством «ВИЗАВИ Консалт», до этого несколько лет работала директором по персоналу крупного холдинга. Это тысячи закрытых вакансий, десятки тысяч кандидатов. Как вы думаете — много ли среди вакансий, которые давали в работу наши многоуважаемые клиенты, было простых?

Верно, почти не было. Да и зачем давать в работу кадровому агентству простую вакансию? Ее можно закрыть самим. Если уж и платить деньги (и немаленькие), то за профессионализм, экспертизу, экономию времени, возможности, которых нет у службы персонала.

— А что такое сложная вакансия в вашем представлении?

[2]

— Это либо очень редкие специалисты, либо «размытая» постановка задачи — «Пойди туда — не знаю куда, но принеси именно то, что мне надо!», либо очень срочная, либо рынок труда негативно воспринимает имидж компании клиента, либо работодатель уже так давно ищет специалиста, что все имеющиеся на открытом рынке кандидаты просмотрены, но. не устроили, либо вакансия, где бюджет на зарплату специалиста ниже рынка, либо вакансия, где требования так совмещены, что аналогичного опыта практически нет, а. надо.

— Да, непростая это работа, рекрутинг. Можете ли вы дать нашим читателям совет — что делать, если они столкнутся с подобными сложностями?

— В каждом из вышеперечисленных случаев надо искать свое решение, единого рецепта, как и единых сложностей, не бывает.

Итак, вам надо найти человека для выполнения определенных бизнес-задач. А хорошо ли вы понимаете, что именно он должен сделать? Как будет оцениваться его результат? Какие основные задачи перед ним стоят и какие появятся потом? Какие у него должны быть компетенции, практический опыт? Каковы должны быть личностные характеристики, чтобы и он с удовольствием работал, и руководитель ему радовался (причем не абстрактный, а конкретный руководитель, со своим характером), чтобы корпоративная культура данной (конкретной!) компании пришлась ему впору? Какие компании (их конкретные названия) могли иметь аналогичных специалистов за подобные деньги? Зачем ему переходить к вам в компанию, какие его (кандидата) выигрыши, перспективы? Ну, если вы все это знаете, осталось только посмотреть, есть ли такие люди на рынке труда, которые ищут сейчас работу. Если такие есть — ура! Вы почти наверняка закроете вакансию. А вот если вы хотя бы на один вопрос ответили отрицательно, придется «выписать рецепт» оптимального закрытия вакансии.

— Предположим, все ясно, но требуемых людей нет. Что делать тогда? Использовать модный метод хантинга?

— Можно и хантинг. Но это всегда дороже во всех отношениях, но не всегда эффективно. А где искали? На сайтах с резюме? За какой период? Только по подходящим резюме или в рекомендациях тоже? И все? А сами вакансию размещали? Так же скучно, как большинство из публикуемых? Пытались ли вы сделать ее привлекательной именно для тех специалистов, которые нужны вам? Перечитайте «Мери Поппинс», помните, там на объявление откликнулась всего одна кандидатка, но именно потому, что второй такой на свете не было, а объявление было составлено именно так, чтобы она себя узнала. А ведь могли получить длинную очередь из неподходящих кандидатов.

А как насчет социальных сетей, специализированных групп, форумов по профессии? Например, знаете ли вы, где можно смотреть специалистов по химической промышленности?

polymers-money. com журнал с доской объявлений

polymerindustry. ru индустрия полимеров, с разделом вакансии

Видео (кликните для воспроизведения).

chemforum. ru химический форум

rcc. ru вдруг тоже пригодится?

himtrade. ru торговая площадка по химии

chemprice. ru объявления

[3]

chemmarket. ru химический рынок

И это еще не все. И так — по каждой области. Да, как же, совсем забыла о «рояле в кустах» — а как же собственная база данных? Ну вот, для начала — кое что.

— Да, вот что значит опыт и наработки. А если не все понятно с требованиями — личностными и профессиональными?

— Вы знаете, как правило, это проблема спрашивающего (рекрутера, консультанта), а не отвечающего. Дело в том, что руководители не обязаны уметь описывать свои желания, а вот консультант обязан уметь «снимать заказ». Надо смотреть структуру компании, как устроены бизнес-процессы, какова роль той позиции, о которой идет речь. Задавать множество вопросов, например: «Какие 5 профессиональных вопросов Вы зададите кандидату на встрече?», «Кто и по каким критериям будет оценивать эффективность работы кандидата?» и т. п.

— А как влияет корпоративная культура компании на подбор?

— Например, у нас есть клиент, российская компания, одна из лучших на рынке труда, какие я когда-либо видела. Но она предпочитает брать к себе на работу высокотехнологичных топ-менеджеров с опытом работы в западных компаниях. Это очень непросто. Зоны ответственности разные, типажи разные, методы управления разные. Кто-то гибок, готов к большой зоне ответственности, к личной ответственности за результат, а кто-то привык, что все указания идут «сверху», что главное — очень четко и грамотно все исполнять. Главное — уметь отличать одних от других, потому что каждый хорош на своем месте.

— Какие решения вы видите, когда надо закрыть вакансию за 1 — 2 дня?

— Решение одно — сильно напрячься. Часть работы вынести на телефонные и скайп-интервью, вызывать по нескольку специалистов на одно время, проводить групповые интервью, пользоваться более ранними наработками — кандидатами, которых знаешь по предыдущим контактам и вакансиям.

— Какие рецепты, если уровень зарплаты, который может себе позволить компания, сильно ниже рыночного?

— Если сильно ниже — рецепт один — что-то сделать внутри компании — ставки повышать, своих специалистов догружать дополнительными задачами. Какие бы замечательные рекрутеры ни были, они не волшебники. А вот если не сильно, а нижняя граница нормы — надо искать варианты «игры» с вакансией — смотреть более молодых или более зрелых кандидатов, приехавших из региона и не имеющих московского опыта, тех, кого можно быстро доучить.

— А как влияет имидж компании на подбор персонала и чем тут может помочь кадровое агентство?

— Работодатель выбирает себе сотрудников, а кандидаты — работодателя. Надо ли пояснять, что лучшие стремятся к лучшим? А вот если у компании были сложности и уже все хорошо или прошла информация и «черный PR», то кто, как не кадровое агентство, сообщит кандидатам, что не стоит сразу отказываться от предложения данной компании, надо сначала туда сходить и посмотреть все своими глазами. Доверие к консультанту обычно столь велико, что часть его переносится и на компанию-работодателя.

— Что посоветуете, когда при поиске кандидата пересмотрели уже весь рынок труда?

— Думаю, что решать проблему надо с двух сторон. 1 — а знают ли, что хотят найти? Об этом мы говорили ранее. 2 — а как оцениваются кандидаты? Может быть среди них уже были те, что надо, но их «не разглядели»?

Читайте так же:  Как снять машину

— А что делать при редко совместимых требованиях к специалистам? Если хотят, «чтобы еще немного шил»?

— Надо смотреть обоснованность подобного запроса. Как правило, либо можно доучить какой-то части требуемых компетенций, либо переструктурировать функционал внутри компании, чтобы оставшуюся часть задач более логично распределить. Ведь не просто так не встречается такое сочетание, значит, оно не требуется.

— Ну, напоследок, какие новые тенденции и способы закрытия сложных вакансий вы видите?

— Рынок труда сильно изменился за последнее время. Денег стало меньше, риски выше. Всем стал нужен именно надежный, подходящий для конкретной компании, эффективный и результативный персонал. Но ведь «пряников сладких всегда не хватало для всех». Лучшие специалисты предпочитают работать с лучшими кадровыми агентствами, с лучшими компаниями-работодателями, так что имидж профессионала, бренд — стали важны еще и как инструмент привлечения. Вторая тенденция — формальное резюме стали размещать далеко не все, т. к. это сигнал — «готов сменить работу».

А если не готов? А если готов, но только при особых условиях, чтобы это была работа мечты? Вот тогда таких специалистов можно найти только в социальных сетях, рассказывая и давая информацию, «подкармливая» вкусными задачами, пока «не клюнут». Третья тенденция (конечно, отчасти связанная со второй) — хороших специалистов не могут найти плохие рекрутеры. Дело в том, что им надо дать столь подробную и профессиональную информацию о структуре компании, ее состоянии, задачах, профиле должности и т. п., чтобы было полезно и интересно общаться, что надо быть самому взрослым, сложившимся профессионалом с бизнес-мышлением и чутьем!

Закрытие вакансии

Стоимость закрытия вакансии нужно считать по категориям или по грейдам. Если считать общую стоимость на все закрытые вакансии, эта цифра ничего вам не даст. Средняя температура по больнице не поможет для дальнейшей аналитики.

Метрика стоимости подбора персонала состоит из несколько частей:

Зная конверсию этапов, мы ставим в самую узкую часть воронки 1, то есть нам нужно закрыть одну вакансию. Дальше считаем, сколько кандидатов нам нужно, чтобы гарантированно закрыть одну вакансию. Если наша общая конверсия низкая, ниже 5%, то лучше сначала поработать над улучшением процесса, а потом уже считать стоимость закрытия вакансии. Иначе компания будет впустую тратить деньги на неэффективном процессе.

Значения в колонке «Общая стоимость» считается как стоимость часа / 60 минут * Время в минутах на этап * количество кандидатов в воронке, необходимое для гарантированного закрытия вакансии.

Таким образом, чтобы закрыть вакансию компания платит сотрудникам, участвующим в процессе подбора 10 200 рублей.

Общая стоимость закрытия вакансии в нашем примере составит: стоимость канала подбора 2 667 рублей + трудозатраты сотрудников 10 200 рублей = 12 867 рублей.

Это расчет для одной закрытой вакансии. Чтобы рассчитать стоимость закрытия вакансий за месяц для определенной категории или грейда, мы должны расчеты делать по каналам подбора по всем закрытым вакансиям.

Давайте на примере рассчитаем стоимость закрытия вакансии категории Специалист.

Например, мы закрыли за месяц 12 вакансий категории Специалист через разные источники.

Вам нужно посчитать стоимость каждого канала. Как мы уже рассматривали в примере ранее, стоимость закрытия с помощью работного сайта определяется делением стоимость доступа на 1 год на количество закрытых вакансий через этот канал в прошлом году. В нашем примере это стоимость одной закрытой вакансии составила 2 667 рублей.

Стоимость закрытия через реферальную программу – это средняя премия, выплачиваемая сотрудникам за рекомендацию. Если в компании таких премий не платят, то стоимость закрытия вакансии через этот канал будет 0 рублей.

Например, компания платит премию 5 000 рублей за рекомендацию. Выплата осуществляется после прохождения рекомендованным сотрудником испытательного срока. В нашем примере 2 вакансии закрыто с помощью этого канала.

Стоимость закрытия вакансии с помощью карьерного сайта определяется, как сумма, потраченная на оптимизацию сайта, на рекламу, на продвижение / количество вакансий, закрытых через этот канал. Например, за месяц мы потратили на продвижение сайта 50 000 рублей. Закрыли при этом с помощью карьерного сайта 1 вакансию. Значит, стоимость закрытия вакансии с помощью этого канала в этом месяце 50 000 рублей.

Стоимость закрытия с помощью социальных сетей определяется как сумма, потраченная на таргетированную рекламу и публикации в социальных сетях. Допустим за месяц мы потратили 12 000 рублей на рекламу, а закрыли 2 вакансии. Значит, стоимость закрытия вакансии при помощи соцсетей составит 6 000 рублей (12 000 рублей / 2 вакансии).

Дальше уже сложнее, так как каждый канал предполагает свою воронку и этапы подбора.

Например, так может выглядеть воронка для канала Реферальная программа.

Почему не закрываются вакансии? 6 ошибок, которые легко исправить

История из практики: HR «широкого профиля» решает сузить поле деятельности и заняться брендом работодателя. Видит подходящую вакансию: компания известна в узких кругах, поэтому работать есть с чем. А вот зарплатой матерых Employer Brand менеджеров из IT-сферы сманит вряд ли. Опыт работы, хоть и небольшой, у кандидата есть. Желания и сил — хоть отбавляй. Кандидат отправляет резюме и сопроводительное письмо. Как водится, в ответ — тишина…

Мне стало любопытно — неужели у работодателя оказалось столько подготовленных кандидатов, что этот специалист его категорически не устроил? Последив за вакансией, я была удивлена: она «висела» на работном сайте еще чуть ли не полгода. Полагаю, за этот период можно было отсмотреть не только всех желающих, но и всех нежелающих. И не только отсмотреть, но и принять, и уволить в случае чего. Или работы было не так много, чтобы срочно подбирать спеца, или подбор был организован «в лучших традициях» прошлого века. Притом что вакансия «эйчаровская», и была возможность проявить клановую солидарность, никаких исключений для соискателей наш работодатель делать не стал. Показав еще раз необходимость в специалисте по бренду работодателя.

1. Две работы по цене одной

Если говорить о вакансиях вообще, такая ситуация — не редкость. По результатам нашего опроса, две трети респондентов недовольны соотношением требований и заработной платы. До сих пор нередки случаи, когда работодатель «на голубом глазу» пытается в одну должность впихнуть пару рабочих мест. На одну зарплату, разумеется. Которую в вакансии не указывают, а когда соискатели интересуются размером оплаты, чтобы понять соотношение «цена-качество», возмущенный HR говорит — «Им всем нужны только деньги». Не только, но обычно с них все и начинается. Какой смысл ехать на другой конец города, чтобы узнать, что будущая зарплата ничем не лучше нынешней? Для многих работающих кандидатов ответ неясен.

2. Много шума из ничего

Иногда складывается впечатление, что на работу многие руководители и HR-ы добираются на машине времени. Они стартуют из тех времен, где рынок труда — это рынок работодателя, доллар по 2 гривны и с персоналом можно сделать все, что хочешь — музыку-то компании заказывают. Поэтому некоторые описания вакансий похожи первым абзацем на ярмарку тщеславия. Только вот на все эти пафосные фразы реакция нынешнего кандидатского сообщества совсем иная. Не всем интересно работать у «лидера отрасли» на другом конце света за копеечную зарплату и хамское отношение.

Впрочем, иногда высокое мнение о себе работодателя не совпадает с реалиями рынка. Рынка труда, по крайней мере. И тогда понимания между работодателем и кандидатом нет совсем. Мне такое взаимодействие напоминает историю про неустроенную личную жизнь — у одной дамы была незамужняя подруга-экономист. Подруга жаловалась на свое одиночество, и рассказчица решила ей помочь. Поделилась «бедой» с мужем, который руководит СТО, и тот вспомнил, что у него в подчинении работает холостой парень. Сказано — сделано: паре организовали свидание. На следующий вечер муж с женой обменялись впечатлениями. «Да он же простой работяга, под ногтями черно!» — возмущенно сказала дама-экономист. «Она какая-то обычная, — вторил ей парень. — Я привык, что к нам на СТО девушки приезжают на шикарных авто, ухоженные, стройные!» Так получилось, что каждый из одиночек искал «идеальную половину», будучи сам далеко не идеальным.

Читайте так же:  Выпуск автомобилей на линию

3. Нечего предложить

Во многих вакансиях точно так же — триста строк требований, еще два метра описания обязанностей, а в конце скромным аппендиксом две строчки — официальное оформление и молодой дружный коллектив. Немудрено, что такие летописи не вызывают никакого отклика — 37% опрошенных признают, что их раздражает отсутствие описания того, что может предложить работодатель. А вакансии, соответственно, не спешат закрываться.

4. Шаг вправо, шаг влево — отказ

Еще одна причина незакрытия вакансий — «узкий коридор» описываемой должности и тщательная проверка кандидатов на соответствие 100% описания вакансии. А если вакансия описана некорректно — коммуникабельный программист или амбициозный курьер — вероятность ее «зависания» стремительно приближается к 100%. Еще один путь поставить крест на поиске профи — искать именно такого, как написали, без возможности несоответствия. Я думаю, если бы кандидату из начала истории дали шанс, за полгода из вышел бы достойный специалист по бренду работодателя. А эффект и пользу от присутствия такого сотрудника компания увидела бы гораздо раньше. Тем не менее — то ли ресерчер вел жесткий входной отбор, то ли руководитель был готов рассматривать только идеальных кандидатов — процесс закончился ничем. Вернее, пару месяцев назад в соцсетях руководитель HR-подразделения этой компании искала себе кандидата. Пост был в стиле — «Кандидат, найдись!»

5. Поиск как самоцель

По аналогии, вспомнился рассказ Джексон Ширли «Луиза, вернись домой». Главная героиня несколько лет назад ушла из дома, но ежегодно в день исчезновения семья просит ее вернуться, давая объявления в прессе и на радио. Друг семьи уговаривает ее попробовать встретиться с родными, Луиза соглашается, и во время визита в родной дом с удивлением понимает: чем больше она старается доказать, что не самозванка, тем больше семья противится доказательствам. Возникает ощущение, что им важнее подавать эти заявления о поиске, чем принять ее обратно.

С некоторыми вакансиями точно так же — складывается ощущение, что компании важнее их разместить, чем найти подходящего кандидата. Хорошо, если у работодателя есть достойный внутренний кандидат, и они просто подстраховываются или проверяют для приличия внешний рынок. А если нет? Считает ли работодатель простой рабочего места не просто непринесенной прибылью, а реальным убытком? Или просто не может понять, какой скилл потенциальный кандидат может развить уже на рабочем месте, а что на входе 100% нужно? Прогностичность — нынче важный навык для рекрутера.

6. Ни ответа, ни привета

И, напоследок, причина, о которой писать даже стыдно. Все мы бросились строить бренд работодателя, усилили маркетинговые активности, а о такой мелочи, как обратная связь соискателям, стыдливо забываем. По данным нашего опроса, даже после собеседования, если кандидат не подходит, об этом ему сообщает всего 27% работодателей. Неужели остальные полагают, что молчание идет им на пользу? Увы, нет. При этом 93% соискателей поделятся своим негативным опытом с коллегами и друзьями. После этого удивляться незакрываемости вакансий, увы, не приходится.

Итак, вакансии не закрываются по ряду причин. Это и непонимание нынешних реалий рынка, и неготовность коммуницировать с соискателями на партнерском уровне, неумение прогнозировать, кто из кандидатов, подходящих не на 100%, способен «выстрелить» и реально продвинуть компанию вперед. Все это не смертельно, недочеты можно устранить. Но. Мы повторяли опросы про то, что раздражает соискателей, в 2016 и 2018 году. Как вы думаете, насколько изменился процент работодателей, предоставляющих обратную связь после интервью? Практически не изменился. О чем мы еще будем говорить? Пока не изменится отношение к соискателю, понимание его ценности, вакансии так и будут «висеть». Уныло и безрезультатно.

Как закрыть вакансию

Почему закрыть вакансию у многих работодателей быстро не получается? Вот 3 правила, которые позволят закрыть сложную вакансию. Интервью с директором кадрового агентства.

— Вопрос быстрого подбора персонала и заполнения открытых вакансий в организации волнует многих руководителей. Кадровое агентство, которым Вы руководите, много лет специализируется на рекрутинге. Поделитесь, пожалуйста, с читателями, какие именно секреты, позволяют вам быстро закрывать вакансии у ваших клиентов?

— Начну с того, что, как правило, в работу HR-агентству передают вакансии, которые с начала работодатель безуспешно пытался закрыть собственными силами. Потратив время и ресурсы впустую, подсчитывая упущенную выгоду от отсутствия нужных специалистов на рабочих местах, такой руководитель принимает решение нанять внешнего подрядчика с экспертизой в подборе персонала. Но так как уже потрачено много времени на подбор кадров, заказник ставит задачу кадровому агентству – закрыть вакансию за 2-3 дня.

— Почему у работодателя не получается закрыть вакансию собственными силами?

— Причин может быть несколько. Исходя из нашего опыта основные причины:

  • Негативный имидж компании на рынке труда
  • Заработная плата ниже рыночной
  • В требованиях к вакансии совмещены несколько профессий
  • Нужны очень редкие специалисты

Для каждого из вышеперечисленных случаев в нашем рекрутинговом агентстве есть свое решение. При наличии негативных отзывов о нашем заказчике, мы всегда предлагаем соискателям самим убедится в их правдивости на встрече в офисе заказчика, побеседовать с руководителем и рядовыми сотрудниками. Часто, плохие отзывы – это «черный» PR конкурентов. Как правило, кандидат проникается доверием к консультанту и прислушивается к его советам. Таким образом агентство восстанавливает испорченную репутацию заказчика среди кандидатов.

— В начале интервью, Вы обещали поделиться тремя секретами как закрыть вакансию в короткий срок.

— В нашем кадровом агентстве для того, чтобы закрыть вакансию быстро мы делаем следующее:

  1. Подключаем к работе несколько рекрутеров. Каждый специалист проводить поиск специалистов в своем сегменте (базы резюме, социальные сети, профессиональные сообщества, рекомендации лидеров рынка, с которыми есть контакты);
  2. Заменяем очные интервью в офисе кадрового агентства на телефонные и скайп собеседования в удобное для кандидатов время (в вечернее и выходные дни);
  3. Проводим групповые собеседования в нашем офисе.

По большому счету, секретов здесь нет, нужно просто всем мобилизоваться и сообща работать над проблемой нашего клиента.

Если у вас есть вопросы, оставьте номер своего телефона, чтобы узнать больше.

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

Что делать рекрутеру с рабочими специальностями: 12 шагов к успешному закрытию вакансий

Мы много говорим и пишем об HR-бренде, вовлеченности персонала, гибкости, опыте больших западных корпораций, но зачастую забываем о наших насущных проблемах. Как там живется рядовому HR? Подборщику, который разрывается между тремя десятками незакрытых вакансий, адаптационными семинарами, очными и телефонными интервью, оценочными мероприятиями, различными отчетами и выговорами начальства? Как максимально эффективно наладить подбор работников «полевых» специальностей? Работников, которым зачастую наплевать на «обертку» вашей вакансии, которые заходят в свою почту лишь от случая к случаю, не боятся «скачков» в резюме (да и резюме толком-то не составляли никогда)? В этой статье хочу поделиться практическими советами для успешного закрытия такого рода вакансий.

1.Используйте все ресурсы

Можно без особых усилий создать свою базу бесплатных ресурсов по подбору персонала. В нее войдут порядка тридцати работных сайтов, где после регистрации аккаунта можно размещать вакансии и пользоваться базой резюме, социальные сети Вконтакте, Одноклассники, Мой круг (практика показывает, что в случае с рабочими особенно эффективен только Мой круг). В идеале HR должен вести одну или несколько групп для привлечения потенциальных кандидатов (есть ли у российских HR время на это занятие – отдельный разговор) и различные тематические форумы. Из платных ресурсов можно привлекать крупные рекрутерские порталы, давать объявления в газетах, особенно районных, запускать различные рекламные кампании, если вам посчастливилось иметь на них бюджет. Смысл использования максимального количества ресурсов один: всеми силами расширяйте присутствие в интернете!

Читайте так же:  Преступление небольшой тяжести

2.

Не забывайте про планомерность работы

Подбор линейного персонала – крайне инертный и трудоемкий процесс. Вам придется обработать большой объем информации из сети, зарегистрироваться и разместить вакансию на огромном количестве ресурсов. Кроме того, настоящий подбор начинается только тогда, когда наберется определенная «критическая масса», такова уж действительность. Вам придется сделать не один десяток звонков, прежде чем появятся хоть какие-то результаты. И делать все это необходимо каждый день, грамотно распределяя рабочее время, ведь помимо рабочих вакансий у вас наверняка есть и другие заботы.

3.Ведите базу кандидатов

Можно и нужно повторно приглашать людей, которые работали когда-то в вашей компании на линейных рабочих должностях. Вне зависимости от причин их ухода от вас (исключая различные нарушения), база бывших работников – хорошее подспорье при дефиците кандидатов. Вести ее можно даже в офисных приложениях, если у вас нет специальной программы. Без структурированной базы вы мгновенно потеряете возможность управления процессом. Также нужно обязательно периодически обзванивать кандидатов, отказавшихся ранее от сотрудничества, так как обстоятельства могут меняться.

4.Просите рекомендации у всех

Крайне важно ВСЕГДА просить рекомендации. Независимо от того, чем заканчивается ваш разговор с кандидатом, просите рекомендовать знакомых. Также неплохим ресурсом могут выступить работники, принятые вами в компанию. Они, как правило, довольно лояльны к компании, всегда «под рукой» и наверняка у них много знакомых из профильной области.

5.Платите вовремя и не обманывайте

Не нужно стараться выставить вакансию в гораздо более выгодном свете, чем она есть на самом деле, если в вашей компании практикуются задержки выплат и используются запутанные схемы мотивации. Все должно быть максимально прозрачно. Четкая система мотивации – залог успеха. Малейший обман мгновенно скажется на бренде вашей компании как работодателя. Вам придется подыскивать замену разочаровавшимся сотрудникам снова и снова.

6.Планируйте процесс адаптации. Необходимы наставники

Необходимо четко планировать процесс адаптации новых сотрудников с привязкой к особенностям их работы. Развивайте наставничество, новичку очень важно чувствовать поддержку более опытных коллег. Это позволит успешно преодолеть первый период, когда увольняется определенная часть новых сотрудников. Кроме того, грамотный наставник способствует интенсивному повышению уровня квалификации. Но в случае с наставниками возникает проблема их мотивации, на что вам тоже потребуется потратить энергию, средства и воображение. Важно, чтобы все мероприятия, предусмотренные на адаптационный период, выполнялись, а не создавались для галочки.

7.Снижайте требования внутренних заказчиков. Развивайте навыки ведения переговоров

Задача HR – быть постоянно в контакте с сотрудниками всех подразделений. Вы должны разговаривать с ними на одном языке. Хорошо налаженные отношения с руководителями отделов, то есть с потенциальными внутренними заказчиками, позволят с большей легкостью «продавливать» вашу линию, в процессе переговоров аргументировано снижать требования к кандидатам. Это позволит существенно расширить диапазон поиска. Для успеха также крайне необходимо полное понимание потребностей заказчика и хорошее знание текущей обстановки в компании.

8.Реферальные программы и вовлеченность всех сотрудников в процесс подбора

Реферальные программы, как показывает мировая практика, работают достаточно эффективно. Есть отечественные примеры, когда благодаря рекомендателям закрывают порядка 20% вакансий компании. Крайне важно, чтобы реферальная программа существовала не только на бумаге. Программой обязательно нужно планомерно заниматься, для нее нужен бюджет (для поощрения успешных рекомендаций и других нужд), все сотрудники компании без исключения должны получать информацию о ней по разным каналам. Очень хорошо, если в вашей компании есть интранет или вы используете какую-нибудь закрытую группу в соцсетях для общения. И самое важное: схема поощрений за приведенных кандидатов и критерии их оценки должны быть максимально прозрачными. При ограниченном бюджете стоит помнить о нематериальном стимулировании внутренних рекомендателей. Кроме того, реферальные программы не должны ограничиваться лишь сотрудниками вашей компании. Работайте с клиентами, поставщиками и другими компаниями, с которыми вы так или иначе взаимодействуете.

9.Организуйте учебный класс

Всегда будут встречаться кандидаты с недостаточно развитым уровнем компетенций. Организуйте учебную базу для таких кандидатов для того, чтобы выращивать грамотных работников требуемой квалификации. Это позволит существенно расширить ваши возможности. Бюджет такой затеи невелик. Необходимо привлечь экспертов из числа опытных сотрудников, замотивировать их, подготовить материальную часть учебного класса. Важно связать это направление с программой наставничества. Основной вопрос – как протолкнуть эту идею через руководство всех уровней.

10.Собеседуйте внимательно

Следует внимательно относиться к резюме и документам кандидатов на рабочие специальности, а также к проведению собеседований. «Узкие» места: причины смены работы, судимости, проблемы с алкоголем, в случае с приезжими – намерения и готовность к долгосрочному сотрудничеству. Не забывайте, что зачастую они получают в руки дорогостоящее оборудование от вашей компании. При малейших сомнениях необходимо просить контакты тех, кто может их рекомендовать и обязательно проверять рекомендации.

11.Будьте открытыми в соцсетях

HR ДОЛЖНЫ быть открытыми в социальных сетях. Периодически расширяя свои сети профессиональных контактов, я сталкиваюсь с HR, которые с неохотой и настороженно встречают идею добавления в свой круг контактов посторонних и даже коллег. Специалисты в области управления персоналом не имеют права на подобное отношение к профессиональному общению. Вы должны быть всегда и везде в доступе, открыты любым контактам. Обязательно отвечайте на все запросы и сообщения, несмотря на огромное количество спама, что на вас сыплется от соискателей. Помните, любое письмо с просьбой о трудоустройстве может помочь вам закрыть вакансию.

12.Звоните, звоните, звоните

Несмотря на возможности, которые предоставляют социальные сети, самым эффективным методом подбора линейных специалистов остаются телефонные звонки. Крайне важно ежедневно обзванивать кандидатов. Недостаточно просто разместить вакансию в интернете и ждать откликов. Это сродни холодному обзвону у продажников и многие не любят и не умеют им заниматься из-за трудоемкости процесса. Необходимо запланировать определенное количество звонков на каждый день и вести ежедневный отчет по результатам. Возьмите себя в руки, поборите лень и помните: это самое главное средство для получения результата!

Автор: Иван Ильин

[1]

Видео (кликните для воспроизведения).

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Источники


  1. Все о пожарной безопасности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. — М.: Альфа-пресс, 2013. — 480 c.

  2. Баскакова, М. А. Толковый юридический словарь бизнесмена (англо-русский, русско-английский) / М.А. Баскакова. — М.: Контракт, 2007. — 560 c.

  3. Бадинтер, Робер Смертная казнь. Отмена смертной казни; М.: Nota Bene, 2012. — 416 c.
  4. Чернявский, А. Г. Теория государства и права в схемах. Учебное пособие / А.Г. Чернявский. — М.: КноРус, 2016. — 112 c.
  5. Панов, А. Б. Административная ответственность юридических лиц / А.Б. Панов. — М.: Норма, 2013. — 192 c.
Закрытие вакансии
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here