Сменный режим работы

Ответы на вопросы по теме: "Сменный режим работы" с профессиональной точки зрения. Здесь собран полный тематический материал и ответы на вопросы максимально развернуты. Всегда имеются нюансы - если это ваш случай, то обратитесь к дежурному консультанту.

Статья 103. Сменная работа

1. Законодатель установил возможное количество смен при сменной работе — две, три или четыре смены.

2. Введение сменной работы в одних случаях является необходимым, поскольку обеспечивает функционирование производственного процесса, когда его длительность превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (например, в непрерывно действующих организациях), в других — возможным, когда работодатель преследует цель эффективного использования оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (например, организации, обслуживающие население).

3. Выбор конкретного варианта сменной работы, будут ли работники трудиться в две, три или четыре смены, определяется работодателем, при этом учитываются основания применения сменного режима работы.

4. Количество рабочих смен и последовательность перехода работников из одной смены в другую устанавливается графиком сменности.

5. При составлении графика сменности в тех случаях, когда он охватывает и ночное время, работодатель учитывает, что определенный круг работников может работать в ночное время только с их согласия. На основании ст. 96 ТК к ним относятся: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста. О порядке привлечения их к работе в ночное время см. ч. 5 ст. 96 ТК.

6. График сменности, разработанный работодателем, направляется представительному органу работников, мнение которого работодатель обязан учитывать.

После учета мнения представительного органа работников график сменности утверждается работодателем.

При отсутствии в организации представительного органа работников график сменности утверждается работодателем без соблюдения установленного порядка принятия.

7. График сменности, регулирующий труд работников, может быть как самостоятельным локальным нормативным актом, так и прилагаться к коллективному договору, что отражается на порядке его принятия.

8. Частью 4 ст. 103 установлен месячный срок доведения до сведения работников информацию о введении графика сменности. Это правило распространяется на случаи, когда работники уже работают в сменном режиме и возникла необходимость ввести новый график или изменить действующий (например, изменить порядок чередования смен).

Статья 103 не устанавливает процедуру доведения этой информации до работников.

На основании ст. 22 ТК работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Таким образом, с графиком сменности работодатель знакомит работников под роспись.

9. Если введение графика сменности обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), то согласно ч. 2 ст. 74 ТК работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

10. Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (пяти- или шестидневная рабочая неделя).

Трудовым кодексом определена допустимая (предельная) продолжительность ежедневной работы только для отдельных категорий работников. О продолжительности ежедневной работы (смены) см. ст. 94 ТК, работы (смены) в ночное время см. ст. 96 ТК. Для других категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением исходя из нормальной еженедельной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов. Продолжительность ежедневной работы (смены) может быть и менее четырех часов, если речь идет о режиме неполного рабочего времени (см. письмо Роструда от 1 марта 2007 г. N 474-6-0*(49)).

Отметим, что максимальную величину, определяющую продолжительность рабочей смены, ТК не устанавливает.

11. По общему правилу графики сменности обычно предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, затем — в третью) или обратный порядок чередования (после первой смены работник трудится в третьей смене, затем — во второй, и цикл повторяется снова). На практике наиболее часто встречается прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека*(50).

12. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней (постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 7 мая 1987 г. N 294/14-38 «Об утверждении разъяснения «О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194″*(51)).

13. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее двукратной продолжительности работы в предшествующий рабочий день (смену) вместе с временем обеденного перерыва (см. п. 11 Постановления СНК СССР от 24 сентября 1929 г. «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю»*(52)).

При составлении графиков сменности учитывается положение ст. 110 ТК о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

14. Работники чередуются по сменам равномерно в часы, определенные графиками сменности. Количество рабочих и выходных дней по графику может не совпадать с количеством дней в неделе. В этом случае переход из одной смены в другую происходит, как правило, после выходного дня, определенного графиком.

В условиях непрерывного производства, когда нет возможности использовать режим рабочего времени по пяти- или шестидневной рабочей неделе, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности, регулярные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику. Обычно применяются четырехбригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают три бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает.

15. Установлен запрет привлечения работника к работе в течение двух смен подряд. При этом следует иметь в виду, что согласно п. 3 ч. 2 ст. 99 ТК привлечение работника к сверхурочной работе с его письменного согласия допускается для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях на работодателя возлагается обязанность немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

16. Нормативными правовыми актами устанавливаются особенности применения сменной работы для некоторых категорий работников.

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта, утвержденным приказом Минтранса России от 16 мая 2003 г. N 133*(53), закрепляется, что для работников плавсостава при работе флота на реках с ограниченными сроками навигации при обеспечении завоза грузов в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности может устанавливаться двухсменный режим работы с продолжительностью ежедневной работы 12 часов на весь полноводный период со дня официального открытия навигации в данном регионе, но не более чем на три месяца (см. п. 14).

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, утвержденным приказом МПС России от 5 марта 2004 г. N 7, устанавливается, что продолжительность рабочего времени при сменной работе устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но не более 12 часов. Работа более двух календарных дней подряд в период ночного времени (с 22 часов до шести часов) не допускается (см. п. 6).

Читайте так же:  Права учредителей некоммерческой организации

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы, утвержденным приказом Росгидромета от 30 декабря 2003 г. N 272, определено, что для работников со сменным режимом работы не допускается начало работы (смены) ранее шести часов и окончание работы (смены) позднее 22 часов местного времени (см. п. 8).

Сменный режим работы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации действует сменный график работы — 2/2 и учетный период — год. В каждом месяце у одной смены получается меньшее количество часов, чем про производственному календарю, у другой смены — больше. Речь идет о таких работниках, как официанты, повара, кассиры, метрдотели, бармены. Графиком заложена недоработка, при этом каждый месяц работники получают полный оклад (согласно штатному расписанию). В случаях, когда работа по графику выпадает на нерабочий праздничный день, оплата труда за месяц по факту не повышается (то есть работник получает только оклад), при этом в графике предусматривается меньшее количество рабочих часов в соответствующем месяце (например, по графику сменности работник должен отработать 23 февраля 8 часов, по производственному календарю норма рабочих часов в феврале составляет 159 часов, а закладывается в график только 142 часа). При увольнении сотруднику оплачиваются часы, которые он отработал сверх часов по производственному календарю.
В конце года (учетный период — год) переработок, исходя из производственного календаря, нет.
Правильно ли рассчитывается заработная плата сотрудникам? Или, чтобы выплачивать каждый месяц оклад, учетный период должен быть не год, а месяц? Правомерны ли действия работодателя?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

18 января 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Скользящий график работы

Некоторые предприятия по объективным причинам не могут организовать свою работу так, чтобы обеспечить сотрудникам выходные в одни и те же дни. Тогда приходится менять режим труда для всего персонала целиком или конкретных сотрудников. Одним из вариантов может стать скользящий режим.

Нужно отличать работу по скользящему графику от гибкого или сменного режимов. Есть важные отличия, которые касаются не только учета отработанных часов, но и вознаграждения за труд. Поэтому важно знать особенности скользящего графика, нюансы его составления, а также законные способы перевести на него сотрудника.

Скользящий график по ТК РФ

По Трудовому Кодексу РФ (ст.100) предприниматель может установить для персонала один из 4 типов рабочей недели.

  1. Пять дней работы, два выходных в одни и те же дни для всех, как правило, в конце недели.
  2. Шесть рабочих дней с одним зафиксированным выходным для всего персонала (чаще всего воскресенье, но возможен и другой день недели).
  3. Рабочая неделя с неполным количеством часов (не для всего коллектива).
  4. Скользящий график.

Отдельного раздела Трудового Кодекса РФ, посвященного скользящему графику, нет, но о нем говорится в контексте видов рабочей недели в ст.100.

Скользящим режимом называют такой график, при котором дни отдыха не являются закрепленными, передвигаются и приходятся на любой день, включая и государственные праздники; при этом общая длительность периода учета (недели, месяца, квартала) должна быть идентичной обычному графику.

ИНФОРМАЦИЯ К СВЕДЕНИЮ! Гибкий рабочий график регулируется ст. 102 ТК РФ, а работа по сменам – ст. 103 ТК РФ.

Скользящий график: специфика

Что означает выражение «график скользит»? В рамках такого режима дни, предназначенные для отдыха, «перемещаются» по календарю. Это происходит не хаотично или по выбору работника, а закрепляется заранее составленным планом. Например, в одну неделю сотрудник отдыхает в среду и пятницу, а в следующую – во вторник и четверг.

В скользящем режиме актуальным остается учет рабочего времени, суммирующий отработанные часы за тот или иной выбранный для учета период. Временной цикл, за который будут складываться рабочие часы, устанавливается индивидуально на каждом предприятии, что закрепляется в локальных нормативных актах фирмы: правомерно выбрать для этой цели неделю, месяц, квартал или даже год.

ВАЖНО! Количество отработанного времени не может превышать предусмотренной законодательством суммы часов, то есть 40 за неделю в пересчете на учетный период. При наработке часов, получившейся меньшей по вине составителя графика (сотрудник «недогружен»), ставка все равно должна оплачиваться полностью.

Составление скользящего графика

Сотруднику нельзя навязать определенный режим работы без его согласия. Возможные варианты законного применения скользящего графика предусматривают добрую волю работника и его согласие на такую форму занятости. Рассмотрим их.

  1. Скользящий график при трудоустройстве. Если человека принимают на работу, для которой характерен скользящий график, его право – соглашаться на подобные условия труда или нет. Он должен прочитать об этой особенности своего будущего режима в трудовом договоре. Подписывая этот документ, он тем самым принимает на себя обязательство соблюдать установленный для него график.
  2. Установка скользящего графика. Случается, что режим переноса выходных вызван производственной необходимостью, тогда начальство должно уведомить об этом сотрудника и заручиться его согласием в письменной форме. Смена графика выполняется оформлением допсоглашения к трудовому договору.
  3. Назначение рабочих и выходных дней. При скользящем режиме график составляется на период, выбранный учетным. Для предварительного ознакомления сотрудников с ним уже не нужно соблюдать определенных сроков. Достаточно, если график будет известен перед учетным периодом. Работник уже не властен менять его по своему усмотрению или отказываться выйти на рабочее место в какие-либо дни. Однако советуют во избежание конфликтов и сложных ситуаций знакомить персонал с предстоящим режимом заранее, лучше за месяц.

У всех выходной, а у вас – работа по графику

Если ваш график – скользящий, забудьте, что обычно выходные выпадают на уик-энд. Это может оказаться так, а может и иначе – все зависит от того, как спланировали график. Если суббота или воскресенье оказались предназначенными для труда, ничего не поделаешь, это особенность скользящего графика. Они считаются обычными трудовыми буднями и соответственно оплачиваются. Дополнительный день для отдыха не предоставляется. Отказаться выйти в этот день на свое рабочее место работник не имеет права.

Читайте так же:  Льготы афганцев в россии

К СВЕДЕНИЮ! Некоторые типы сотрудников, такие, как матери малышей младше трех лет, имеют преимущества по отношению к графику работы. Но не в тех случаях, когда стоит их подпись под согласием на скользящий режим: тут для них нет исключений, то есть придется отработать в любой день недели, оказавшийся рабочим по графику.

А что же с праздниками?

Официальные нерабочие дни, принятые в рамках страны, тоже отнюдь не всегда оказываются выходными для работников скользящего режима.

Ст. 113 ТК РФ запрещает назначать работу в эти дни, однако, из этого закона есть исключения:

  • невозможность приостановить работу, обусловленная производственной необходимостью;
  • работы, имеющие отношение к обслуживанию людей, предусмотренные соответствующим перечнем (например, сотрудники транспорта, врачи, устранители аварий и т.п.);
  • подпись самого работника, свидетельствующая о его согласии (с учетом мнения профсоюза).

Если для сотрудника со скользящим графиком рабочий день выпал на государственный праздник, его придется отработать. Но статус праздничного дня отменить нельзя, поэтому его следует оплатить по двойному тарифу либо предоставить дополнительный выходной в какой-либо другой день (договорным порядком).

Сотрудники-льготники

В дни праздников, если они оказались рабочими, вправе отказаться трудиться сотрудники с особыми статусами:

  • инвалиды;
  • мамы деток до трехлетнего возраста.

Для них режим работы лучше планировать так, чтобы им не пришлось работать в официальные праздничные дни. Но если это почему-либо трудно, а сами они не против выйти в такой день на трудовую вахту, это возможно, если не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом начальство должно заручиться их подписью на документе, что они знают о своем праве отказа.

ВНИМАНИЕ! Дополнительное распоряжение, которое обычно издается для привлечения сотрудников к работе в праздники, в данном случае не нужно: его роль выполняет подписанное соглашение о скользящем графике или его установление по трудовому договору.

Гибкий, сменный или скользящий

В предпринимательской и кадровой практике эти понятия часто вызывают путаницу и смешение.

Мы видим, что они регулируются различными статьями ТК, а значит, имеют серьезные различия в документальном оформлении, оплате и подходе к учету.

Сравнение с гибким графиком

Иногда понятие «гибкий» и «скользящий» графики используются как синонимы. В некоторых законодательных актах, особенно тех, что не претерпели существенных изменений с советских времен, это прямо отражено в названии, например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

Однако нельзя отождествлять эти два вида графиков. Вернее будет сказать, что любой гибкий график является скользящим, но не любой скользящий график обязательно гибкий.

Скользящий и сменный графики

Для сменного графика характерно непрерывное производство и трудовую вахту нескольких смен в сутки. Выходные при таком режиме тоже сдвигаются, что и является причиной, почему его путают со скользящим. Но при сменном графике сдвиг выходных происходит тогда, когда суммарный учет рабочего времени за учетный период показывает переработку (ч.3 ст.111 ТК РФ).

Отличия скользящего графика от гибкого и сменного

Главные отличительные особенности этих трех видов организации рабочего времени приведены в таблице 1.

Как обновить сменный график работы

Режим рабочего времени — это распределение времени работы в течение конкретного календарного периода (число рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность перерывов). К режиму рабочего времени относятся и структура рабочей недели, и установление неполного рабочего времени, раздробленного рабочего дня, а также графики сменности, гибкие и скользящие графики работы.

Конкретные режимы рабочего времени для категорий работников или отдельного работника работодатель устанавливает в локальных нормативных актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности) или трудовых договорах.

Если режим работы одинаков для всех работников организации, данное условие в трудовом договоре не отражается, а прописывается во внутреннем локальном акте работодателя, например в правилах внутреннего трудового распорядка. Этот документ доводится до сведения работников (под роспись об ознакомлении) при приеме на работу и в случае его изменения (ст. 68, 100 и 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников в порядке, закрепленном в ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов (если в организации отсутствует профсоюз, подобная процедура утрачивает обязательность).

У конкретного работника режим рабочего времени может отличаться от общих правил, действующих у работодателя. Тогда соответствующее условие обязательно включается в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Изменение условий трудового договора — дело обоюдное и добровольное (ст. 72 ТК РФ), то есть требуется согласие работника.

Из приведенных правил есть исключение (ст. 74 ТК РФ): изменение условий трудового договора при изменении организационных или технологических условий труда (техника и технология производства, структурная реорганизация производства и др.), если прежний режим работы сохранить нельзя. В этом случае режим работы может быть изменен без согласия работника в порядке, установленном ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Поскольку в вопросе названа статья, позволяющая в одностороннем порядке менять условия работы, можно предположить, что существуют трудности при получении согласия работников на смену условий труда. Значит, порядок изменений будет представлен с учетом того, что организация меняет технологические или организационные условия труда.

Обратите внимание

Пленум Верховного суда РФ в п. 21 постановления от 17.04.2004 № 2 отметил, что в случае возникновения спора по делам об изменении условий трудового договора работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Порядок изменения графика сменности

В вопросе сказано, что работодатель применяет сменный график работы. Поэтому будем акцентировать внимание на особенностях выбранного режима работы. Хотя его выгодность для работодателя под большим сомнением. Об этом чуть позже.

[3]

Первая обязательная процедура — это обоснование работодателем в приказе или распоряжении необходимости введения новых графиков работы (ст. 74 ТК РФ).

Следующая процедура обусловлена внесением в локальные нормативные акты изменений, связанных с режимом работы.

Работодателю следует отразить в правилах внутреннего трудового распорядка, в отношении каких категорий работников устанавливается новый режим. Необходимо указать:

Видео (кликните для воспроизведения).

— число смен в сутки;

— продолжительность ежедневной работы (смены);

— время начала и окончания работы в каждой смене;

— время перерывов в работе;

— чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100 ТК РФ);

— порядок ведения суммированного учета рабочего времени — в случае введения такого учета (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Отдельно нужно разработать и утвердить новый график сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору, поэтому при их составлении работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 103 ТК РФ). С новым графиком работы работодатель обязан ознакомить работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие (ст. 103 ТК РФ).

Читайте так же:  Можно ли отозвать оферту

В рассматриваемом случае на условиях сменного графика останется четыре работника, для которых смена будет сокращена с 22 до 11 часов.

Для остальных работников вводится новый режим рабочего времени (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными). Этих работников работодатель уведомляет в письменной форме о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца до введения их в действие (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Форма такого уведомления законодательством не установлена.

Обычно об изменении графика работы работников извещают двумя способами. Первый — под расписку об ознакомлении с приказом, вводящим с определенной даты изменения условий трудового договора. Второй — путем составления персонального письменного уведомления в произвольной форме.

Важные нюансы

Если сотрудник согласен трудиться на новых условиях, спустя два месяца после получения уведомления необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Работник может не согласиться на новые условия. Тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель предлагает, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 74 ТК РФ). При согласии работника с одним из вариантов другой работы оформляются приказ (распоряжение) о переводе, дополнительное соглашение к трудовому договору и иные документы, связанные с принятием согласованных решений.

[2]

У работодателя может не оказаться соответствующей вакансии, а работник откажется от предложенной ему другой работы. В обоих случаях трудовой договор с работником прекращается (п. 7 ст. 77 ТК РФ) и издается приказ (распоряжение) об увольнении с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Имейте в виду, что увольнение по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ с нарушением порядка изменения условий трудового договора является основанием для восстановления сотрудника на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

К сведению

При необходимости изменить условия трудового договора, определенные сторонами, работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней, религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 306 и 344 ТК РФ).

Скользящий график и сменная работа: в чем различия?

Работа по скользящему графику с двумя выходными (например, сутки через трое) — это рабочая неделя с выходными днями не в субботу и воскресенье, а именно по скользящему графику. Однако ее зачастую принимают за сменную работу.

Периоды, именуемые сменами, при работе по скользящему графику фактически считаются датами выхода на работу. При таком режиме работа ведется круглые сутки.

Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены. Она вводится, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При организации сменной работы необходимо учитывать требования законодательства. Так, при сменной работе работа в течение двух смен подряд запрещена. Это означает, что не вышедшего из-за болезни работника нельзя подменить уже отработавшим смену сотрудником более чем на четыре часа (ст. 99 и 103 ТК РФ). При сменном графике вечерние часы работы оплачиваются в повышенном размере (подп. «а» п. 9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.87 № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства»). Кстати, Определением Президиума ВС РФ от 19.11.2003 № 48пв-03 п. 9 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.87 № 194 признан действительным и подлежащим применению. Ночные часы работы также оплачиваются в повышенном размере.

При скользящем графике приведенные требования (кроме оплаты ночных часов) не применяются. Следовательно, этот режим наиболее выгоден работодателю. Нет необходимости сокращать продолжительность работы в ночное время на час, поскольку работники принимаются изначально на работу с условием работы ночью. А при сменной работе такое сокращение обязательно, причем без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ).

Введение скользящего графика диктует необходимость определить даты выхода на работу каждого сотрудника, а также начало и окончание рабочего дня для каждого из них. Срок информирования работников об изменениях скользящего графика работы Трудовым кодексом РФ не установлен. Месячный срок установлен для сменного графика работы, о котором речь не идет. В данном случае рекомендуется закрепить в локальном нормативном акте работодателя срок доведения до работников изменений графика. Это может быть и месяц.

Скользящий график предполагает ведение суммированного учета рабочего времени, иначе невозможно соблюсти нормальную еженедельную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) и еженедельную продолжительность отдыха (не менее 42 часов).

Еще один нюанс: при скользящем графике рекомендуется устанавливать годовой учетный период и не забывать оплачивать работу в ночное время и праздники в повышенном размере.

Как оформить сменный график работы

Из этой статьи вы узнаете:

Когда вводится сменный график работы

Как оформить переход на сменный график

Как правильно составить график сменности

Сколько может длиться одна смена

Когда вводится сменный график работы

Согласно части 1 статьи 103 Трудового кодекса сменная работа вводится по решению работодателя в случаях, если:

  • длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Например, когда возникает необходимость круглосуточного оказания услуг (в частности – охранные предприятия, организации (учреждения), оказывающие услуги скорой медицинской помощи);
  • требуется более эффективное использование оборудования, увеличение объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг. Например, в целях увеличения объема продаж некоторые организации торговли и общественного питания (магазины, столовые) работают круглосуточно.

Как оформить переход на сменный график

Для того чтобы перейти на сменный режим работы, работодатель должен:

  • издать приказ о введении сменного режима работы;
  • отразить условие о введении сменного режима в Правилах трудового распорядка или коллективном договоре (ч. 1 ст. 100 ТК РФ);
  • составить график сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ);
  • прописать условие о введении сменного режима работы в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Приказ о переходе на сменный режим работы издайте в произвольной форме. В нем укажите должности, в отношении которых устанавливается сменный режим, сроки и процедуру введения сменной работы.

При отражении условий о сменном режиме работы в Правилах трудового распорядка или в коллективном договоре укажите (ч. 1 ст. 100 ТК РФ):

  • продолжительность рабочей недели;
  • продолжительность ежедневной смены, в том числе неполной смены;
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • чередование рабочих и нерабочих дней.
Читайте так же:  Ржд сдать билет

Условие о сменном режиме работ должно быть прописано в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 100, абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор был заключен до введения сменного режима, то внесите в него изменения в порядке, предусмотренном для изменения трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (ст. 72, 74 ТК РФ).

Пример. В связи с переходом магазина на новый режим работы руководитель организации издал приказ о введении сменного режима работ. Руководитель отдела кадров ознакомил сотрудников с изменениями, продавец К.И. Семенова согласилась работать по сменному графику. В связи с изменением режима работ с сотрудницей заключили дополнительное соглашение к трудовому договору. Семенову К.И. ознакомили с графиком сменности под подпись за месяц до его введения.

Как правильно составить график сменности

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза или иного представительного органа сотрудников, при его наличии, конечно (ч. 2 и 3 ст. 103 ТК РФ).

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации (учреждении) введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому вы вправе составить документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя компании.

Для удобства можете воспользоваться унифицированной формой, предусмотренной для табеля учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в данной форме можно использовать графы 1–6.

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация (учреждение) не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Обратите особое внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля (в частности, по форме № Т-12 – для коммерческих организаций, по форме № 0504421 – для государственных (муниципальных) учреждений). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Сколько может длиться смена

Как правило, сменную работу вводят вместе с суммированным учетом рабочего времени. Он применяется, если продолжительность работы сотрудников отклоняется от установленной нормы в 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Максимальная продолжительность рабочей смены законодательством не установлена (письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1). Исключением из данного правила являются отдельные категории сотрудников, для которых рабочее время в течение смены ограничено. К ним, в частности, относятся:

  • несовершеннолетние;
  • инвалиды (продолжительность рабочей смены устанавливается в соответствии с медицинским заключением);
  • водители автомобилей (ч. 2 ст. 329 ТК РФ, раздел 2 Положения, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 № 15).

[1]

Подробный список сотрудников, которым установлена максимальная продолжительность рабочей смены, приведен в статье 94 Трудового кодекса РФ.

Ночная работа, выходные и праздники при сменном графике

При сменном режиме работы традиционные выходные дни суббота и воскресенье могут быть предусмотрены графиком сменности в качестве рабочих дней (ч. 3 ст. 111 ТК РФ).

По графику сменности сотрудники могут быть привлечены к работе в нерабочие праздничные дни. При этом положение о переносе выходных дней на организации со сменным режимом работы не распространяется (абз. 2 п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н). При совпадении выходных дней, установленных графиком сменности, с нерабочими праздничными днями, эти выходные дни не переносятся на следующий после праздничного рабочий день.

По общему правилу за работу в праздничный день в пределах месячной нормы времени (т. е. если праздничный день является рабочим по графику сменности) выплачивайте доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (ст. 153 ТК РФ).

При этом важно обратить внимание на то, как осуществлялась работа в праздничные дни:

  • в пределах нормальной продолжительности рабочего времени;
  • сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Нерабочие праздничные дни установлены для всех сотрудников без исключений статьей 112 Трудового кодекса РФ. Поэтому работа в такие дни подлежит дополнительной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Если трудовым договором установлен режим рабочего времени, предусматривающий работу в нерабочие праздничные дни (например, сменный график работы) и работа производилась в пределах нормы рабочего времени, то в этом случае время, отработанное в праздничные дни, оплачивайте не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в двойном размере).

Если работа в праздничные дни производилась сверх нормы рабочего времени, то оплата труда сотрудника должна составить не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада (т. е. не менее чем в тройном размере).

Конкретные размеры оплаты за работу в праздничные дни могут быть установлены в коллективном договоре или в локальном нормативном документе организации (учреждения), например в Положении об оплате труда.

Кроме того, вместо повышенной оплаты за работу в праздничный день по желанию сотрудника ему может быть предоставлен другой день отдыха, например в этом же месяце. В таком случае работа в праздничный день считается осуществленной в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Работу за этот день оплачивайте в общем порядке: в одинарном размере. День отдыха дополнительно не оплачивайте.

Такой порядок установлен статьей 153 Трудового кодекса РФ.

Если смена приходится на ночное время, то работодателю нужно соблюдать требования трудового законодательства о повышенной оплате труда (ст. 154 ТК РФ).

Как быстро и безболезненно изменить сменный график в компании, когда не хватает людей?

Управляющий партнер юридической фирмы BLS

Читайте так же:  Гараж под землей

специально для ГАРАНТ.РУ

На крупном производственном предприятии потребовалось внести изменения в действующий график сменности. Нормативной основой действий организации стала ст. 103 Трудового кодекса («Сменная работа»). Однако компания практически не смогла сильно продвинуться. Дело в том, что ТК РФ ничего не говорит о том, как конкретно корректировать график сменности. Указанная статья лишь требует доводить график до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения в действие. Именно так и стараются делать работодатели: вносят изменения или формируют новый график и знакомят с ним персонал за один месяц.

В этом «знакомстве» и заключается основная сложность. Как вовремя получить подпись сотрудника, если в период изменений он находится в отпуске или на больничном? А без знакомства с документом работник может просто не согласиться с новым расписанием и законно отказаться, сославшись на всю ту же статью. К сожалению, законодательство не поясняет, за какое именно время работодатель должен познакомить сотрудника с предстоящими изменениями в случае его временного отсутствия. Между тем, риски несет именно компания: не получив подпись за месяц до установленной даты, она де-факто может не внедрить новое расписание, так как работник будет успешно отстаивать прежний режим.

Что делать работодателям? Прежде всего, необходимо максимально точно прописывать информацию в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка. В последнем документе, например, стоит указать, сколько в компании смен в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, как чередуются. В трудовом договоре оптимально отметить, что человек работает в соответствии с графиком сменности, а если с ним не ознакомлен, то обязан выйти на работу определенного числа, указав его.

Например, в разделе договора «Рабочее время и время отдыха» можно было бы указать следующую фразу: «Работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «Б», указанном в Правилах внутреннего трудового распорядка. В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «А» и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике».

Таким способом закрепляется обязанность сотрудника соблюдать установленный «распорядок», который будет для него основным. И здесь же уточняется возможность другого режима. В этом случае механизм законен и открыт для обеих сторон, а у человека не будет поводов для манипуляций, если он не выйдет в соответствии с новым, обязательным для него расписанием.

Рассмотрим на примере. В организации с 1 апреля вводится новый график для 40 сотрудников, но двое из них находится на больничном и выйдут на работу 10 апреля. Соответственно, с начала апреля в обновленном расписании может не доставать двух сотрудников, так как их не ознакомили, и они просто могут не знать об изменениях.

Ситуацию можно решить с помощью сотрудников из числа имеющихся, указанных в этом графике сменности. Другими словами, на дополнительную смену, в которой не хватает людей, привлечь тех, кто уже отработал в предыдущую смену. Но у такого варианта есть серьезное ограничение. Статья 99 ТК РФ определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Таким образом, подобный маневр возможен лишь временно – для поиска полноценной замены. Однако этот поиск рискует быть нелегким. Статья 103 ТК РФ запрещает труд в течение двух смен подряд, а привлечь в выходной день можно только того, кто уже отдыхает по графику вторые или третьи сутки. По сути, полноценно привлечь в «проблемную» смену можно только того, кто уже отработал свою смену и успел отдохнуть хотя бы один день. Или же срочно оформлять в штат нового сотрудника – временно или постоянно.

Напомню, что для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего человека, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере или, по желанию сотрудника, он может получить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ). А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (ст. 152 ТК РФ). Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха. Важно только, чтобы это время было не меньше того, сколько человек работал сверхурочно.

Да, в связи с этим у компаний могут появиться дополнительные финансовые затраты, но они не будут внушительными, а после детального расчета их может и не быть вовсе. Важнее другое: компания сохранит бесперебойную работу, укомплектовав смену. Кроме того, с оставшимися в смене людьми можно заключить отдельные трудовые договоры с отдельной трудовой функцией и зарплатой. А сам договор может быть срочным, на время отсутствия недостающих работников, в соответствии со ст. 59 ТК РФ. В поддержку подобной схемы выступает отсутствие судебной практики о том, что совместительство по одной должности считается сверхурочной работой.

Интересен в этой цепочке еще один сценарий. На период, когда в смене недостаточно сотрудников, в том числе, в выходные дни, действенным механизмом становится привлечение их из других подразделений, филиалов или офисов компании. Безусловно, речь идет о привлечении специалистов на смежных или одинаковых должностях, но круг их может быть очень широк. Это могут быть, например, IT-специалисты, которые в свой выходной день займутся техподдержкой одного из представительств компании. Или это административный и даже торговый персонал, который имеет возможность трудиться в разных магазинах.

Видео (кликните для воспроизведения).

С ними можно заключить трудовые договоры, причем, возможны даже постоянные договоры совместительства на периодические работы. По сути, это официальная подработка у того же работодателя. Опыт показывает: желающие найдутся всегда. Работодателю надо лишь публиковать графики замещения. Это удобно и эффективно и для персонала, и для бизнеса. Компания получает стабильный бюджет и отсутствие проблем с переработкой, а сотрудники – сильную мотивацию и реальную возможность дополнительно заработать в выходной день.

Источники


  1. Англо-русский юридический словарь с транскрипцией / ред. И.В. Миронова. — М.: СПб: Юридический центр Пресс; Издание 2-е, испр. и доп., 2015. — 697 c.

  2. Воробьев, А. В. Теория адвокатуры / А.В. Воробьев, А.В. Поляков, Ю.В. Тихонравов. — М.: Грантъ, 2015. — 496 c.

  3. Омельченко, О.А. Всеобщая история государства и права; Остожье; Издание 255-е, 2013. — 576 c.
  4. ред. Никифоров, Б.С. Научно-практический комментарий уголовного кодекса РСФСР; М.: Юридическая литература; Издание 2-е, 2011. — 574 c.
  5. Розен, Александр Прения сторон. Времена и люди / Александр Розен. — М.: Советский писатель. Ленинградское отделение, 2013. — 589 c.
Сменный режим работы
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here