Штатная структура

Ответы на вопросы по теме: "Штатная структура" с профессиональной точки зрения. Здесь собран полный тематический материал и ответы на вопросы максимально развернуты. Всегда имеются нюансы - если это ваш случай, то обратитесь к дежурному консультанту.

Штатная структура системы управления персоналом

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

[3]

В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

§ фонд заработной платы;

§ расчет численности персонала;

§ штатное расписание предприятия.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

§ плановые объемы производства;

§ нормативы численности и заработной платы;

§ схема организационной структуры управления;

§ типовые (фактические) штатные расписания.

Фонд заработной платы позволяет обосновать расходы по зарплате как в абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции:

§ ФОТ — фонд заработной платы, тыс. руб.;

§ Нфот — норматив фонда заработной платы в % от стоимости продукции;

§ Vn — плановый объем выпуска продукции.

Существуют только рекомендации границ нормативов заработной платы для различных типов предприятий (15-50%).

Расчет численности персонала производится для определения общей численности работников по отраслевым нормативам численности работников на тыс. руб. продукции и в зависимости от ее объема выпуска:

Lo = Нч х Vф

§ Lo — общая численность работников, чел.;

§ Нч — норматив численности работников на 1 тыс. руб продукции, чел/тыс, руб.;

§ Vф — объем выпуска продукции (выручка).

Численность управленческого персонала рассчитывается по формуле, аналогичной вышеприведенной формуле общей численности персонала:

Lyn = Hyn х Vф

§ Нуn — численность управленческого персонала на 1 млн. руб. продукции.

Расчетные значения численности и фонда заработной платы предприятия необходимо разделить между аппаратом управления и производственными подразделениями с помощью коэффициента централизации (Ку). Коэффициенты централизации выводятся по группе однородных предприятий и зависят от числа производственных подразделений, уровня кооперирования, специализации производства и соотношения численности рабочих и служащих. Для расчета используют следующую формулу:

Lyn = Ку х Lo

ФОТуп = Ку х ФОТ

Численность значения (Ку) находится в диапазоне от 0,1 до 1,0 в зависимости от типа предприятия. Пример расчета для строительного предприятия:

§ фонд заработной платы Ф = 540 млн. руб.

§ коэффициент централизации К = 0,3

Тогда фонд заработной платы управленческого персонала составит: Ф = 0,3 х 540 = 162 млн. руб. / год

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и ФОТ (Фонд оплаты труда) по аппарату управления фирмы. Исходными данными для составления штатного расписания являются:

§ ФОТ управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 тыс. продукции;

§ численность управленческого персонала;

§ штатное расписание фирмы за предыдущий год;

§ гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

Дата добавления: 2015-04-29 ; Просмотров: 289 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Штатная структура

2.5. Штатная структура

Под штатной структурой организации понимается: количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда по штатным должностям и фонд оплаты труда сотрудников. Данные, необходимые для формирования штатной структуры, определяют исходя из:

  • планового объема производства работ или услуг;
  • нормативов численности и заработной платы;
  • схемы организационной структуры управления;
  • типовых штатных расписаний.

Для формирования штатной структуры рассчитывают и разрабатывают:

  • фонд оплаты труда;
  • численность персонала;
  • штатное расписание.

Расчет фонда оплаты труда. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также предложений и спроса на товары и услуги. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. В общем случае заработная плата состоит из:

  • основной, дополнительной а также, вознаграждения за конечный результат (выплачиваются за счет себестоимости продукции (услуг));
  • премии за основные результаты труда, материальной помощи — за счет прибыли.

При отсутствии полных данных по структуре себестоимости выпускаемой продукции расчет фонда оплаты труда производится по формуле:

где ФОТобщ — общий фонд оплаты труда (руб.);

Нзп — норматив заработной платы в процентах от объема выпускаемой продукции, работ, услуг;

Впл — плановый объем выпуска продукции.

Величина оплаты труда в предпринимательском секторе экономики не носит обязательного характера и может устанавливаться организацией исходя из опыта предыдущих лет. Рекомендуемые значения Нзп для различных типов организаций по отраслям следующие:

  • промышленность: 15 ÷ 30;
  • строительство: 20 ÷ 35;
  • торговля, оказание услуг: 25 ÷ 40;
  • образование: 30 ÷ 50;
  • консалтинг: 40 ÷ 60.

Расчет численности персонала. Среднесписочная численность персонала организации может быть определена укрупненною исходя из величины фонда оплаты труда и средней заработной платы. Для определения общей численности персонала используется норматив численности:

где Ч— общая численность персонала, чел;

Н — норматив численности персонала из расчета 1 млн. р. объема выпускаемой продукции.

Численность управленческого персонала Чуп рассчитывается отдельно по аналогичной формуле:

где Нуп — норматив численности управленческого персонала.

[1]

Соотношение между численностью (соответственно фондом оплаты труда) управленческого и производственного персонала учитывается посредством коэффициента централизации Кц:

Читайте так же:  Договор купли продажи векселя

Коэффициент централизации зависит от числа производственных подразделений, уровня кооперирования и специализации производства и соотношения численности рабочих и служащих. В общем случае 0,1 56 :: 57 :: 58 :: Содержание

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Организационно-штатная структура

Организационно-штатная структура ВЦКП определяется примерной организационно-штатной структурой ВЦКП I очереди, включающей и вновь создаваемые подразделения при переволе существующих ВЦ в ВЦКП. Примерная организационно-штатная структура содержит схему подразделений ВЦКП и штатное расписание с учетом трехсменной работы. Штатная численность персонала и сменность работы различных структурных подразделений ВЦКП дается в интервальном виде, что обеспечивает возможность при разработке конкретных организационно-штатных структур учесть особенности проектируемых ВЦКП, определяемые стадией проектирования, характером оказываемых услуг, структурой и объемами информационных потоков и другими факторами. [1]

Организационно-штатная структура предприятия приведена на рис. Она ориентирована на автономное ( без партнеров по реализации проекта) функционирование предприятия в форме открыто-го АО. [3]

При анализе организационно-штатных структур подразделений нефтеснабжения необходимо решить две большие группы задач. [4]

Организационно-штатная структура ВЦКП определяется примерной организационно-штатной структурой ВЦКП I очереди, включающей и вновь создаваемые подразделения при переволе существующих ВЦ в ВЦКП. Примерная организационно-штатная структура содержит схему подразделений ВЦКП и штатное расписание с учетом трехсменной работы. Штатная численность персонала и сменность работы различных структурных подразделений ВЦКП дается в интервальном виде, что обеспечивает возможность при разработке конкретных организационно-штатных структур учесть особенности проектируемых ВЦКП, определяемые стадией проектирования, характером оказываемых услуг, структурой и объемами информационных потоков и другими факторами. [5]

На основании детализированных технологических схем строится организационно-штатная структура служб системы и разрабатывается регламент их работы. [7]

Передача профессиональной пожарной охраны городов и рабочих поселков, а также объектов народного хозяйства в ведение МВД СССР позволила улучшить организационно-штатную структуру подразделений профессиональной пожарной охраны ( ППО), повысить качество подготовки кадров младшего и среднего начальствующего состава, укрепить материально-техническую базу, усилить роль управлений и отделов пожарной охраны МВД, УВД, подразделений госпожнадзора по руководству частями ППО. [8]

Следует отметить, что в процессе внедрения корпоративной информационной системы Галактика и по мере развития локальных вычислительных сетей и общей информационной системы строительного холдинга задачи и организационно-штатная структура отдела автоматизации управления холдингом уточнялись. [9]

Организационно-штатная структура ВЦКП определяется примерной организационно-штатной структурой ВЦКП I очереди, включающей и вновь создаваемые подразделения при переволе существующих ВЦ в ВЦКП. Примерная организационно-штатная структура содержит схему подразделений ВЦКП и штатное расписание с учетом трехсменной работы. Штатная численность персонала и сменность работы различных структурных подразделений ВЦКП дается в интервальном виде, что обеспечивает возможность при разработке конкретных организационно-штатных структур учесть особенности проектируемых ВЦКП, определяемые стадией проектирования, характером оказываемых услуг, структурой и объемами информационных потоков и другими факторами. [10]

Подобные принципы могут быть рекомендованы и для страховых компаний с небольшим по численности персоналом. За основу организационно-штатной структуры в этом случае рекомендуется принять мобильную группу переменного состава, формируемую из представителей традиционных подразделений дирекции ( бухгалтерии, отдела страхования и безопасности) для решения методом мозговой атаки различных проблем, возникающих в процессе жизнедеятельности компании. [12]

В данном разделе в соответствии с основными этапами реализации проекта дается комплексное обоснование организационных мероприятий. Центральное место отводится обоснованию организационно-штатной структуры предприятия и выбору рациональной системы управления производством, персоналом, снабжением, сбытом и организацией в целом. [13]

Проведен анализ эффективного маркетинга, который позволил сделать вывод о возможных путях продвижения чая Здоровье на региональные рынки РФ, о силах и средствах, затрачиваемых на маркетинге. Определена необходимость включения в организационно-штатную структуру предприятия группы маркетинга в составе 2 — 4 человек, ответственных за исследование рынка, рекламную работу, обеспечение сбыта через сеть оптовых покупателей, развертывание дилерской сети в регионах распространения. [14]

Структура ВЦКП в указанных документах предусматривает ряд новых структурных подразделений ( по сравнению с обычными ВЦ): отделы развития ВЦКП, оперативно-диспетчерский; системного программного обеспечения, комплектования и ведения информационного фонда, подготовки технических носителей на магнитных лентах, алгоритмизации и программирования задач пользователей, технического обслуживания абонентского оборудования и др. В зависимости от ведомственной подчиненности ВЦКП в его структуре должны предусматриваться подразделения, выполняющие функции своего ведомства. В случае создания ВЦКП на базе уже действующих ВЦ организационно-штатная структура ВЦКП должна разрабатываться с учетом существующей структуры центра. [15]

Структура персонала

Тема 2 Персонал и трудовой потенциал организации

Персонал (кадры)

– штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Структура персонала

– это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура персонала –

это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структураперсонала

– отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Штатная структура персонала–

определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 – Структура персонала

Статистическая структура

отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Читайте так же:  Производство в апелляционной инстанции

Аналитическая структура

подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Основные признаки структурирования персонала организации:

По признаку участия в производственном или управленческом процессе,т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Ролевая структураперсонала

– характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.

Видео (кликните для воспроизведения).

Профессиональная структура персонала организации

—это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала

— это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

Социальная структураперсонала

– характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала организации

—это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.

Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:

До 20 лет 20—30 лет 31— 40 лет 41— 50 лет 51— 60 лет Старше 60 лет

Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Структура персонала по стажу

может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

Читайте так же:  Ничтожная и оспоримая сделка
Менее 1 года 1 — 3 года 3—5 лет 5— 10 лет 10— 20 лет Свыше 20 лет

Структура персонала по уровню образования

(общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:

Начальное Неполное среднее Среднее Незаконченное высшее Высшее Кандидат или доктор наук

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Штатная структура персонала

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд з/пл работников. Для этого разрабатываются следующие документы: фонд з/пл, расчет численности персонала, штатное расписание организации.

Штатное расписание — это документ, утверждаемый первым руководителем, содержит сведения:

ü о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности;

ü наименованиях должностей;

ü должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд з/пл по аппарату управления организации.

Правила составления штатного расписания:

1) Штатное расписание утверждает руководитель организации;

2) Расчет количества рабочих мест и численности работников осуществляется с учетом утвержденных нанимателем норм труда и планируемого объема работ (услуг);

3) Определение наименования профессий рабочих и должностей служащих, их квалификации должно производиться с учетом распределения работ по рабочим местам и расстановки работников, а также тарификации работ;

4) Рассчитывается фонд заработной платы с учетом планируемого объема работ (услуг) и численности работников;

5) Разрабатывается и утверждается положение об оплате труда, материальном стимулировании работников;

6) Структура штатного расписания состоит из разделов: «Руководители», «Специалисты», «Служащие», «Рабочие». При этом группировка должностей производится по структурным подразделениям;

7) Штатное расписание составляется на календарный год, либо на другой срок.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9865 —

| 7708 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Штатная структура

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. [1]

Штатную структуру центра определяет главный врач в соответствии с фондом заработной платы и штатной численности, утвержденной вышестоящим органом здравоохранения. [2]

К штатным структурам первого вида [173] относится наведение звена преследователей с боевым порядком клин, пеленг, ромб и др. Применение методов оптимизации с учетом противодействия для первого вида боевого порядка сводит коалиционный алгоритм к антагонистическому, изложенному ранее с большими ресурсными возможностями. [3]

Под штатной структурой понимается определенная группировка обслуживающего персонала и техники, предназначенная для выполнения заданных функций. [4]

Важнейшими условиями оптимальности управления производством являются научное обоснование штатной структуры управленческого и производственного аппарата , расстановка кадров и четкая организация диспетчерской службы цехов, плановая подготовка кадров и правильное сочетание морального и материального стимулирования. [5]

В соответствии с Кодексом законов о труде Российской федерации штатная структура и штатное расписание разрабатываются предприятиями самостоятельно. [6]

В зависимости от ведомственной принадлежности на вычислительных предприятиях применяют различные по составу и численности специалистов штатные структуры . Численность персонала эксплуатации и технического обслуживания ЭВМ в большинстве действующих штатных расписании планируется в зависимости от планового ( или достигнутого) уровня загрузки техники. В системе Госкомстата СССР имеется опыт применения понижающих коэффициентов для дополнительно выделяемой численности персонала по эксплуатации и техническому обслуживанию ЭВМ при дооснащенп: предпрпятпп ИБО ЭВМ и при повышении коэффициента сменности работы машин. В других ведомствах ( за редким исключенном) этот принцип не соблюдается. [7]

Для ликвидации последствий ЧС создаются специальные силы, включающие спасательные, восстановительные и другие подразделения штатной структуры . Кроме того, на объектах должны быть внештатные формирования. В случае необходимости к проведению спасательных работ могут привлекаться воинские части всех видов Вооруженных Сил РФ. [8]

Делегирование, являющееся продолжением разделени функций, усиливает гибкость управления и укрепляет ег потенциал, позволяет, не меняя штатной структуры , в onpt деленной мере ориентировать хозяйственную систему на не вые проблемы, возникающие в связи с изменением условий е деятельности. [9]

В бюджетных организациях поручение работ, и соответственно, определение уровня оплаты труда должно производиться с учетом утвержденных фонда заработной платы и штатной структуры организации . [10]

Состояние дел в студгородке показывает, что для дальнейших позитивных изменений необходимо больше внимания уделить контактам между администрацией и студентами, активнее содействовать трудоустройству студентов в штатных структурах студгородка и усилить, место студсовета в решении практических вопросов обеспечения жизнедеятельности общежития. Все это имеет своей целью воспитание у студентов чувства хозяйской ответственности за состояние дел. [11]

Штатное расписание — документ, который определяет структуру организации и численность должностей каждого наименования в конкретных структурных подразделениях и в целом в организации, В соответствии с КЗоТ РФ штатная структура и штатное расписание разрабатываются организациями самостоятельно. [12]

Ректору Московского государственного университета геодезии и картографии Савиных В.П. рассмотреть и решить вопросы, связанные с размещением, кадровым и материально-техническим обеспечением ЦКБ и в месячный срок представить на утверждение в Министерство проекты положения о ЦКБ, штатной структуры и сметы расходов, включающей техническое оснащение ЦКБ. [13]

Читайте так же:  Оплатят ли больничный

При уточнении себестоимости машино-часа эксплуатации ЭВМ как отправной базы построения тарифов на ИВУ особое внимание должно быть уделено разработке экономически обоснованных нормативов на распределяемые затраты: административно-управленческие расходы, аренду и содержание помещений. Данные затраты должны соответствовать унифицированной ( межведомственной) штатной структуре предприятий информационно-вычислительного обслуживания и техническим требованиям эксплуатации средств вычислительной техники. [14]

Однако в условиях рыночных отношений состав и содержание функций управления подвергаются изменению. Поэтому, например, цели и взаимосвязи различных звеньев системы управления становятся более важными, чем численность и штатная структура организации или ее функциональная специализация. [15]

В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность организации.

Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины кадры или персонал.

Успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а она в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от этого зависит жизненный уровень ее граждан.

Кадры организации и производительность труда

Штатная структура, штатное расписание

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

фонд заработной платы;

расчет численности персонала;

штатное расписание предприятия.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

плановые объемы производства;

нормативы численности и заработной платы;

схема организационной структуры управления;

типовые (фактические) штатные расписания.

Фонд заработной платы позволяет обосновать расходы по зарплате как в абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции:

ФОТ — фонд заработной платы, тыс. руб.;

[2]

Нфот — норматив фонда заработной платы в % от стоимости продукции;

Vn — плановый объем выпуска продукции.

Расчет численности персонала производится для определения общей численности работников по отраслевым нормативам численности работников на тыс. руб. продукции и в зависимости от ее объема выпуска:

Lo — общая численность работников, чел.;

Нч — норматив численности работников на 1 тыс. руб продукции, чел/тыс, руб.;

Vф — объем выпуска продукции (выручка).

Штатное расписание в организации необходимо для формирования штатного состава и общей численности компании. Содержание штатного расписания стандартно для всех фирм — перечень должностей, структурного состава, штатных единиц, сведения об окладах сотрудников, месячной заработной плате и имеющихся надбавках; определяется положением или Уставом компании.

Оформляется штатное расписание по форме Т-3(см.приложение№1). Трудовой Кодекс РФ не предусматривает обязательного наличия штатного расписания в любой компании, но согласно постановления Роскомстата, для всех форм собственности распространяется необходимость учета первичной документации по учету оплаты труда. Найм сотрудников по трудовому договору (вне зависимости от того, является ли место работы основным или по совместительству), происходит на основании штатного расписания, в котором обязательно указывается структурное подразделение и должность сотрудника.

Обычно штатное расписание — это деятельность бухгалтерии, но в Квалификационном справочнике должностей указано, что заполнение штатного расписания — непосредственная обязанность экономиста по труду. Но в связи со случаями отсутствия данной должности во многих организациях, руководитель компании самостоятельно принимает решение о том, кто будет заниматься вопросами штатного расписания в организации.

В случае, когда ответственность за ведение штатного расписания возлагается на сотрудника, не имеющего в трудовом договоре данную обязанность, такое действие сопровождается оформлением приказа.

Образец приказа утверждения штатного расписания:

Об утверждении штатного расписания

Утвердить штатное расписание от 01 января 2010 года №3 с численным составом в количестве 28 (двадцати восьми) штатных единиц, месячный фонд оплаты труда равен 545 000 (пятьсот сорок пять тысяч) рублей.

Составляется штатное расписание на определенную календарную дату, а утверждение его происходит обычно 1 января каждый год. Штатное расписание вводится в действие посредством приказа руководителя. Изменения в штатном расписании также вносятся при помощи приказа. В случае, когда в течение года в штатное расписание вносились незначительные изменения или не вносились вовсе, на предстоящий год переутверждения штатного расписания не требуется. В таком случае достаточно составить перечень вносимых изменений.

Унифицированная форма Т-3 штатного расписания не должна сокращаться, но в нее могут вноситься некоторые необходимые дополнения. К примеру, если какой-то из разделов штатного расписания не востребован (к примеру, раздел «надбавка»), в таком случае колонка унифицированной формы сужается и не заполняется в дальнейшем. Порядок расположения должностей и структурных подразделений в штатном расписании определяется непосредственно руководителем организации.

Каждое подразделение включает штатные должности с обязательным указанием специальности персонала. Указание должностей происходит в порядке убывания — начиная с высшего звена и заканчивая младшей должностью. Структурные подразделения и должности указываются только в именительном падеже. Неполные штатные единицы (к примеру, работники по совместительству) указываются в графе 4 в долях: 0,5; 0,25.

Читайте так же:  Правовое обеспечение деятельности предприятия

Основным назначением штатного расписания является его возможность доказательства в суде (в случае возникновения спорных ситуаций) того, что компания не трудоустроила сотрудника по причине отсутствия требуемой должности в штатном расписании, и увольнение его было обоснованным. Следует помнить, что грамотно составленное штатное расписание — залог выигрыша любого спора в суде. Так, штатное расписание прошивается, нумеруется, скрепляется печатью организации и подписывается руководителем и бухгалтером.

Изменения в штатном расписании происходят в случаях, когда меняется состав сотрудников, формируются новые отделы, исключаются старые должности и вводятся новые. Изменения вносятся двумя основными способами: можно полностью заменить само штатное расписание, или же оформить приказ на внесение поправок. В случае, когда изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа, указываются следующие причины:

-оптимизация и улучшение деятельности руководящих структур;

-всевозможные изменения в законодательстве, требующие обязательного изменения штатного расписания;

-устранение повторяющихся обязанностей;

-сокращение или расширение производства фирмы.

При изменениях в штатном расписании коррективы должны вноситься в документы сотрудников — трудовую книжку и личную карточку (к примеру, при перенаименовании должности). В таком случае требуется получить письменное согласие работника.

При изменении окладов (оформлении надбавок и премий) сотрудник должен быть письменно уведомлен об этом за 2 месяца до наступления события. Изменения такого рода вносятся не только в штатное расписание, но и в трудовой договор при помощи дополнительного соглашения к договору.

Структура и штатная численность организации

Структура и штатная численность организации (документ, предусмотренный ОКУД, код 0252211), а также фонд заработной платы, как правило, определяются на стадии бизнес-планирования при образовании, реорганизации юридического лица или при расширении либо освоении нового вида деятельности, то есть решение этих вопросов первоначально, да и в последующем, являются прерогативой учредителей.

Структура и штатная численность предприятия может быть закреплена в уставных документах (Уставе, Положении). За исключением казенных предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, или филиалов (представительств) коммерческих предприятий, такая жесткая регламентация встречается крайне редко. В условиях рыночных отношений, жизненноважным для любого субъекта предпринимательской деятельности в любой сфере деятельности, является оперативное реагирование на происходящие на рынке изменения. Если же структура и штатная численность закреплена в учредительных документах, то изменения возможны после первоначальных соответствующих изменений этих документов и необходимой государственной регистрации таких изменений (целая процедура).

Динамика рыночных отношений требует высочайшей гибкости и оперативности, поэтому в большинстве коммерческих организаций вопрос формирования и изменения структуры, а равно и численности персонала, входит в компетенцию генерального директора. Именно он должен определять структуру, выстраивать служебные отношения, регулировать численный состав, исходя из текущей ситуации на рынке в общем, направлений деятельности и финансового положения возглавляемого им предприятия. Он отвечает перед учредителями за конечный финансовый результат, и не должен спрашивать разрешения у кого бы то ни было на совершение необходимых организационных мероприятий, более того, в средних и особенно малых предприятиях генеральный директор сам является учредителем (соучредителем).

На практике в подавляющем большинстве средних и малых предприятий документ, нормативно закрепляющий структуру и штатную численность, либо отсутствует вообще либо имеет форму схемы, определяющей иерархию служебных связей между структурными подразделениями либо их производственную взаимосвязь (потоки информации и отчетности).

Такая схема представляет собой перевернутое двухмерное дерево и описывает линейно-функциональный тип организационного построения организации. Однако из теории управления известны и другие более сложные типы организационного построения, такие как матричная и проектная, которые являются многомерными. Соответственно схематичное изображение многомерной структуры организации на бумажном носителе (документе) практически нереально.

Исходя из того, что наличие такого документа, как «Структура и штатная численность», не обязательна для организации, в качестве совета, приведем несколько ситуаций, когда создание такого документа только может навредить делу. Не стоит документально закреплять внутреннюю структуру организации, если:

  • организация является действительно малым предприятием и достаточно разработать полные должностные инструкции для сотрудников;
  • все управление (принятие решений) сосредоточено в одних руках;
  • организация занимается одним видом деятельности и нет необходимости разбивать сотрудников на отдельные рабочие группы;
  • организация строится по многомерной системе.

Если же руководитель решил, что документ «Структура и штатная численность» необходим организации, то при его оформлении следует подчиняться следующим правилам.

Какой-либо типовой или унифицированной формы нет, поэтому правила его оформления подчиняются общим требованиям ГОСТа, то есть, он может иметь содержательную часть в виде текста, таблицы или схемы.

Разработка структуры предприятия и определение штатной численности, в лучшем случае, должна входить в обязанности директора (менеджера) по персоналу, обладающего необходимыми знаниями и опытом, а также, наверное, самое важное, информацией о рынке, состоянии фирмы и перспективами развития. Этот документ должен быть согласован с руководителями направлений (структурных подразделений).

Видео (кликните для воспроизведения).

На основании утвержденной структуры и штатной численности, отдел кадров готовит к утверждению штатное расписание.

Источники


  1. Рогожин Н. А. Арбитражный процесс; Юстицинформ — Москва, 2012. — 240 c.

  2. Руденко, Р. А. Р. А. Руденко. Судебные речи и выступления / Р.А. Руденко. — М.: Юридическая литература, 2016. — 368 c.

  3. Витрук, Н.В. Общая теория юридической ответственности / Н.В. Витрук. — М.: Норма, 2017. — 391 c.
  4. Трудовое право; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 504 c.
  5. Марат, Ж.П. План уголовного законодательства; Иностранной литературы, 2012. — 152 c.
Штатная структура
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here