Простой по вине работника

Ответы на вопросы по теме: "Простой по вине работника" с профессиональной точки зрения. Здесь собран полный тематический материал и ответы на вопросы максимально развернуты. Всегда имеются нюансы - если это ваш случай, то обратитесь к дежурному консультанту.

Простой по вине работодателя или работника ТК РФ — как оформляется и оплачивается

Статьи 72.2 и 157 ТК РФ раскрывают понятие «простоя», в частности, дают определение ситуации, когда предприятие-работодатель вынуждено приостанавливать производственный процесс по своей вине, и регламентируют оплату рабочего времени.

Причины вынужденного простоя по вине работодателя

Приостановление деятельности конкретного производственного процесса может быть вызвано следующими причинами (ст.72.2 ТК РФ):

  • Технический характер.
  • Технологические проблемы.
  • Экономические вопросы.
  • Организационные.

Законодательно не устанавливаются ограничения простоев, значит, они могут продолжаться неограниченное время. Выходит так, что рабочий процесс будет приостановлен до тех пор, пока работодатель не примет решение его возобновить. Это решение, в основном, зависит от воли руководителя и реальных возможностей. Важно, чтобы такой период был оформлен официально, как простой.

Методика оформления простоя:

Кроме указанных выше причин, выделяется такая деталь, как определение вины того, кто мог спровоцировать приостановление работы:

  • По вине руководителя, допустившего ошибки в управлении производственным процессом.
  • По вине работника, который отнёсся безответственно к своим должностным обязанностям.
  • По объективным обстоятельствам, без вины работодателя и сотрудника.

Не всегда легко выявить причину или определить вину, однако это необходимо сделать, чтобы принять правильное решение для дальнейших действий. Среди конкретных причин могут быть:

  • Поломка специального оборудования.
  • Несвоевременная доставка важных комплектующих.
  • Снижение уровня спроса на продукцию.

Если, к примеру, в торговой компании заметно снизились показатели сбыта продукции, вряд ли руководитель признает свою вину, ведь именно в его руках управление основными процессами. Скорее всего, будет определена объективная причина, вызванная экономическим кризисом. Подчинённые, конечно, могут выразить своё несогласие с такой позицией, ведь они должны быть заинтересованы в том, чтобы иметь возможность работать. Они вправе обратиться в суд, чтобы добиться справедливости. Однако такое случается крайне редко. Вот если руководитель незаслуженно обвинит работника в вынужденном простое, в такой ситуации вряд ли кто-то будет молчать.

Правовые основы причин

Работник обладает правом оспорить факт простоя, в частности, названные в приказе причины. Сотрудник может обратиться с жалобой в инспекцию по труду, в прокуратуру, наконец, в суд. Он может предъявить претензии к незаконному, по его мнению, приказу о приостановке работы и потребовать компенсировать ему невыплаченную зарплату, ведь в период простоя он получит всего 2/3 среднего заработка. Подобные действия основаны на положениях ст.234 ТК РФ об обязанности работодателя допустить к работе и выплатить разницу в зарплате, если простой будет признан действительно незаконным.

К простою могут привести объективные обстоятельства, никоим образом не связанные с качеством управления руководителя, необязательными действиями партнёров, недобросовестным отношением работников. К таким относятся чрезвычайные случаи природного характера, в частности, различные техногенные катастрофы и природные стихийные бедствия. Иными словами, все эти обстоятельства, так или иначе, представляют собой явную опасность для жизни людей (ч.2 ст.72.2 ТК РФ). В подобных ситуациях работников переводят даже без их согласия на вакантные должности, если таковые имеются.

[2]

Образец акта

Образец приказа о объявлении простоя

Образец уведомления

Как доказать виновность работодателя, соблюдая ТК РФ

Как бы ни хотелось руководителю признавать свою вину, но по трудовому законодательству необходимо иметь законное основание для официального признания простоя. Работодатель должен учитывать, что если его подчинённые вынуждены простаивать без работы по его вине, им необходимо производить оплату за этот период.

Работник, попавший в ситуацию, когда рабочий процесс останавливается, имеет право обратиться в письменной форме к руководству с этим проблемным вопросом. В докладной следует изложить факт вынужденного простоя.

На это обращение работодатель обязан отреагировать и оформить подобающим образом факт приостановки производственного процесса, чтобы на его основании в табеле выделить конкретные дни простоя по вине предприятия / работодателя. Вследствие этого издаётся приказ, в нём констатируется причина, уточняется, чья вина, перечисляются работники, которые вынуждены приостановить свою деятельность, и размер оплаты за время простоя. В приказе также уточняется начало приостановки и период, на который она будет продлена. Вошедшие в список сотрудники, должны обязательно ознакомиться с приказом и оставить свою подпись.

Относительно масштабов предприятия, оформлением вынужденной приостановки рабочего процесса занимается специалист кадровой службы (в крупной компании) или работники бухгалтерии (в небольшой организации). Для составления приказа необязательно соблюдать унифицированную форму, главное, чтобы в нём была исчерпывающая информация о приостановке работы структурного подразделения предприятия.

Пример приказа о простое по вине работодателя

Критерии оплаты за период вынужденной остановки рабочего процесса

Доказанная и оформленная документально вина работодателя налагает на него обязанность выплачивать зарплату работникам. Её размер должен составить не менее двух третей среднего заработка, причём с обязательным учётом оклада и дополнительных выплат, которые были предусмотрены до этого момента.

Если простой объясняется объективными причинами, не зависящими от действий руководителя или сотрудников, тогда выплата равна двум третям оклада (ст.157 ТК РФ). Руководителю такой вариант гораздо выгоднее, поэтому он будет всячески изощряться, чтобы не тратить лишних средств. В этом случае сам работник должен бдительно следить за тем, что происходит на предприятии. Если вина работодателя очевидна, необходимо это доказать. Если руководитель «становится в позу» и не желает признать свою вину, можно обратиться в судебные органы при наличии документальных доказательств.

Стоит ли идти на такие крайние меры, решать самому работнику. Но если приостановка предприятия произошла на длительный период (несколько месяцев), то у сотрудника появляется явная заинтересованность. Если вина руководителя полностью доказана, он получит положенную ему сумму за время простоя, её размер значительно выше, чем тот, который предлагает руководитель, не считающий себя виновным.

Если в вынужденном простое виновен работодатель, и он длится всего несколько часов, при начислении выплаты применяется коэффициент среднедневного заработка. Процедура начисления заключается в следующем:

  • Сумма среднедневного заработка делится на число рабочих часов за одну смену.
  • Полученный результат умножается на количество часов простоя.

При зарплате, основанной на часовом коэффициенте, оплата за простой рассчитывается по часовой тарифной сетке. Сделать это несложно, следует найти 2/3 от суммы почасовой оплаты, умножить на число часов за смену. Затем, если рабочий процесс был приостановлен не на несколько часов, а несколько дней, полученный результат умножается на число простаиваемых дней.

Поведение работника в период простоя

Как должен вести себя сотрудник, если рабочий процесс прерван, и нет возможности выполнять свои обязанности по вине руководителя? Чтобы не оказаться перед таким вопросом без ответа, эти моменты оговариваются в период оформления на работу, а затем прописываются в трудовом договоре в разделе «Простои» или «Временное приостановление деятельности предприятия». Но если уж произошла такая приостановка, может быть разрешено не выходить на работу, но это решение подтверждается соответствующим приказом. Если сотрудник сам решил не приходить на работу, работодатель это может расценить, как прогул.

Читайте так же:  Выплаты по осаго за причинение вреда здоровью

Вообще, период простоя нельзя рассматривать, как время отдыха, это означает, что всё-таки работник должен выходить на работу. Однако если в трудовом контракте есть пункт, при котором можно не выходить на работу, это не будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

Нередко работников отправляют в отпуск за свой счёт. Это, обычно, происходит при неосведомлённости людей в плане юридической грамотности. Не стоит идти на поводу у руководителя и соглашаться на отгул или отпуск без содержания. Среди сотрудников немало и компетентных, знающих свои права и умеющих их отстаивать. С такими непросто будет договориться, и незаметно навязать им отгулы или неоплачиваемые отпуска.

Перевод на другую должность в соотвестствии с трудовым кодексом

Наличие вакансий на предприятии, где имеют место вынужденные простои, даёт возможность руководству предложить сотрудникам перевод на другую должность. При согласии работника, такой перевод допускается более чем на один год. Без его согласия можно перевести только на один месяц. Если предлагаемая должность подразумевает более низкую квалификацию, без согласия сотрудника перевод не осуществляется. К тому же, оплачивается такой труд не ниже средней зарплаты на предыдущем месте.

В законодательстве существует запрет на перевод на другую должность, если условия работы окажутся недопустимыми для данного работника по состоянию его здоровья.

Перевод должен производиться на основании приказа в произвольной форме, но с учётом законных требований к его содержанию. Прежде всего, необходимо указать наименование должности, квалификацию, начало и окончание пребывания на временной работе, а также причину перевода.

Вопросы временной нетрудоспособности и учёт стажа

Работник, ушедший на больничный лист во время простоя, задаётся вопросом: не попал ли он в затруднительное положение, усугубленное временной потерей здоровья? Его, естественно, беспокоит, не потеряет ли он ещё и выплату за вынужденный простой.

ФЗ №255 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» чётко регламентирует все вопросы, касающиеся ситуаций с выплатой и её размеры. В соответствии с п.7 ст.7 Закона №255, больничный лист оплачивается в таком же объёме, как и при начислении в обычное время.

Не пострадает ли трудовой стаж за период простоя? Как гласит ст.121 ТК РФ, за время вынужденной приостановки рабочего процесса сохраняется рабочее место, а также стаж, который даёт возможность сотруднику вовремя уйти в ежегодный плановый отпуск. Кроме того, в период вынужденного простоя трудовой стаж не прерывается, этот момент никаким образом не отражается в трудовой книжке. Поэтому он будет учтён при начислении пенсии, как обычный трудовой стаж, ведь, выплаты за простой облагаются всеми налогами и страховыми взносами, в том числе, в Пенсионный фонд.

Как оказалось, столь нежелательное явление, как простой, в основном имеет негативное отражение на руководителе и деятельности предприятия. Что касается сотрудников, на их стороне достаточное количество правовых актов, защищающих их интересы, даже если это в ущерб производству. Исходя из этого, работодатель должен приложить максимальное усердие, чтобы не допустить простоев, которые приносят предприятию только убытки.

Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя

Новая редакция Ст. 157 ТК РФ

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Комментарий к Статье 157 ТК РФ

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Другой комментарий к Ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подобного рода причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник обязан сообщить работодателю. Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.

3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.

4. При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее двух третей средней заработной платы за весь период простоя.

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя.

Оплата производится исходя из средней заработной платы работника — среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см. ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней.

5. Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК РФ и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее двух третей средней заработной платы.

[1]

6. По тем же причинам к простою по вине работодателя следует относить и простой, возникающий вследствие приостановки опасной для жизни и здоровья работников работы в связи с решением уполномоченных на то органов. Оплата указанного периода также должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка.

Читайте так же:  Лицензия на выдачу кредитов

7. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) работника.

К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.

Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.

8. Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику, не участвующему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины работодателя в данном случае также нет, и поэтому оплату следует производить на основании ч. 2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

9. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.

Вина работника в возникновении простоя может выражаться также и в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, могущих привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.

10. Особое правило ч. 5 ст. 157 касается творческих работников. В том случае, если они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Особенности оплаты при простоях

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Так сказано в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Простой может коснуться одного, нескольких либо всех сотрудников структурного подразделения или организации в целом. В данной статье разъясним, как правильно оплачивать время простоя, а также укажем, как простой влияет на выплату пособий по временной нетрудоспособности.

Если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время его простоя оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Оно оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени, в котором указываются часы и дни простоя. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев, в котором отражаются его причины, продолжительность, тарифная ставка работника, размер оплаты и сумма. Напомним, что согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Обратите внимание! В случаях отстранения от работы сотрудника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Учитывая указанное, а также положения ч. 2 ст. 287 ТК РФ, отметим, что нормы ст. 157 ТК РФ применяются и к совместителям. Аналогичное мнение приведено в Письме Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1.

Кроме того, законодательством установлены низшие пределы оплаты времени простоя. Если трудовым, коллективным договором или соглашением предусмотрен иной порядок оплаты, то применяются правила соответственно трудового, коллективного договора, соглашения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством РФ.

Также государством гарантирована оплата работнику времени простоя в определенном размере и организация не вправе не оплачивать время простоя либо уменьшать размер его оплаты, за исключением одного случая — наличия вины работника организации.

Отметим: Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение адресовано работодателю. Но это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан его использовать.

Общие правила оплаты времени простоя

Средний заработок при оплате времени простоя по вине работодателя определяется по общим правилам, установленным ст. 139 ТК РФ, а также Порядком исчисления средней заработной платы .

В расчет включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, которые начислены работнику за 12 месяцев, предшествующих тому, в котором произошел простой.

В организации по вине работодателя у сотрудника простой составил три рабочих дня с 18.11.2013 по 20.11.2013. Зарплата за отработанные 12 месяцев (с 01.11.2012 по 31.10.2013) — 300 000 руб. Расчетный период, продолжительность которого 247 рабочих дней, сотрудник отработал полностью.

Оплата времени простоя должна быть рассчитана следующим образом:

1) определяем среднедневной заработок работника (п. 9 Порядка исчисления средней заработной платы), он равен 1 214,57 руб. (300 000 руб. / 247 дн.);

2) 2/3 среднедневного заработка составляет 809,71 руб. (1 214,57 руб. х 2/3);

3) оплата времени простоя будет равна 2 429,13 руб. (809,71 руб. х 3 дн.).

В организации утром 18.11.2013 вышел из строя станок. По этой причине оператор станка не работал 18.11.2013 и 19.11.2013. О поломке незамедлительно был уведомлен начальник смены. Срок эксплуатации станка, установленный заводом-производителем, истек 1,5 месяца назад, а требуемое техническое обслуживание в последние полгода не проводилось из-за увольнения специалиста.

Должностной оклад оператора станка — 15 000 руб. Кроме того, за расчетный период с 01.11.2012 по 31.10.2013 ему было начислено:

— за сверхурочную работу — 5 000 руб.;

— за выслугу лет — 12 000 руб.;

— премия по итогам 2012 г. — 7 000 руб.

Расчетный период отработан полностью (247 раб. дн.).

Напомним, что в силу п. 2 Порядка исчисления средней заработной платы при расчете учитываются все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда в организации, независимо от источников этих выплат.

Видео (кликните для воспроизведения).
Читайте так же:  По совместительству это как

Средний дневной заработок работника равен 825,91 руб. ((15 000 руб. х 12 мес. + 5 000 руб. + 12 000 руб. + 7 000 руб.) / 247 раб. дн.).

Соответственно, за период простоя по вине работодателя работнику будет начислено 1 101,21 руб. (825,91 руб. x 2 дн. x 2/3). Зарплата, причитающаяся работнику за ноябрь 2013 года, составит 14 601,21 руб. (15 000 руб. х 18 раб. дн. / 20 раб. дн. + 1 101,21 руб.).

Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации, — повременной или сдельной.

При повременной оплате труда зарплата работников может исчисляться исходя из:

Если работнику установлена часовая ставка, то оплата труда при простое рассчитывается путем умножения часовой ставки на 2/3 и на количество дней простоя.

Если работнику установлена дневная ставка, то оплата труда при простое рассчитывается, соответственно, путем умножения дневной ставки на 2/3 и на количество дней простоя.

Если работнику установлен месячный оклад, то оплата труда при простое рассчитывается следующим образом: оклад / общее количество рабочих дней х 2/3 х количество дней простоя.

Отметим: если длительность простоя менее одного рабочего дня, величина среднего дневного заработка делится на количество рабочих часов в смене и умножается на время простоя (в часах).

В организации по причине перебоев в электроэнергии простой работника составил 2 рабочих дня (18 и 19 ноября). Оклад работника — 15 000 руб.

В ноябре 2013 года норма рабочего времени по производственному календарю — 20 раб. дн.

Оплата труда работника за время простоя составит 1 000 руб. (15 000 руб. / 20 дн. х 2/3 х 2 дн.).

Зарплата за время простоя работников, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

При расчете заработной платы за время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, не учитываются различные надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам (например, за выслугу лет, работу в ночное время), премии, вознаграждения и иные выплаты, принимаемые во внимание при определении среднего заработка. То есть сумма начислений в этом случае будет меньше суммы, выплаченной за время простоя, возникшего по вине работодателя.

Кроме того, если простой затянулся, пересчитывать сумму среднего заработка каждый месяц не нужно. Выплачивать сотрудникам деньги следует в сроки, установленные в организации для выдачи заработной платы.

Временная нетрудоспособность и простой

Согласно ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в редакции от 23.07.2013) расчет среднего дневного заработка для исчисления пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления заработка работника за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, на 730. То есть наличие в расчетном периоде выходных, нерабочих праздничных дней и времени простоя в данном случае не имеет значения.

Вопросы оплаты временной нетрудоспособности и отпусков по беременности и родам во время простоя регулируются Положением N 375 . В соответствии с его п. 15 во всех случаях для исчисления пособий используется средний дневной заработок, за исключением исчисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком согласно п. 23 Положения N 375.

Также напомним, что в средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС. Данное мнение изложено в п. 1 Письма ФСС РФ от 11.03.2011 N 14-03-18/05-2129. Соответственно, оплата, производимая за время простоя, включается в расчет среднего заработка для начисления пособий.

Как оплатить больничный, если часть его приходится на период простоя?

В статье 9 Федерального закона N 255-ФЗ определены периоды, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается. В силу п. 5 ч. 1 данной статьи пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период простоя, за исключением случая временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя (ч. 7 ст. 7 названного федерального закона). Это связано с тем, что время простоя, наступившего по вине работодателя или по не зависящим от работодателя и работника причинам, подлежит оплате работодателем, то есть у работника сохраняется доход. Соответственно, страховой риск, с реализацией которого Федеральный закон N 255-ФЗ связывает возникновение обязанности по назначению и выплате пособия по временной нетрудоспособности, не реализуется.

В случае же возникновения простоя по вине работника и наступления у него временной нетрудоспособности в период простоя заработок утрачивается не в результате страхового случая — временной нетрудоспособности, а по причине виновных действий самого работника. Целевое назначение страхового обеспечения здесь необходимо рассматривать в системной связи со ст. 157 ТК РФ. На это указано в Определении КС РФ от 17.01.2012 N 8-О-О.

Если временная нетрудоспособность наступила до периода простоя и продолжается в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата в соответствии со ст. 157 ТК РФ, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.

Если нетрудоспособность сотрудника продолжается и после простоя, пособие за период болезни после окончания периода простоя назначается в общеустановленном порядке. Об этом говорится и в Письме ФСС РФ от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497.

На основании указанного можно сделать следующий вывод: будет работник находиться в период простоя на больничном или нет, значения не имеет. Он получит одинаковые суммы. Однако такое равенство соблюдается, лишь если сумма пособия за дни простоя, исчисленная в общем порядке, превышает или равна сумме, причитающейся сотруднику в порядке ст. 157 ТК РФ. Если же размер пособия, исчисленный за дни простоя, ниже, то именно меньшая сумма должна быть выплачена работнику в качестве оплаты больничного листа.

Оформление простоя по независящим от фирмы и работника причинам

Трудовой кодекс РФ довольно скудно описывает такое явление, как простой. Простой упомянут в ст. 72.2 (абз. 3), кроме того, в ст. 157 дается самый общий алгоритм, по которому оплачивается время простоя. Законодательством не установлен и специальный порядок оформления этого производственного явления. В статье пойдет речь об оформлении и оплате времени простоя, если вина работника и работодателя отсутствует. Ясно, что вопрос, кто виноват, в данной ситуации является ключевым – от ответа на него зависит размер оплаты.

Простой определяется как временная приостановка работы по причинам:

  • экономическим;
  • технологическим;
  • техническим;
  • организационным.


Какие из них можно поставить в вину работодателю, работнику либо никому из них? Вопрос не простой.

Так, отсутствие покупательского спроса на товар, производимый фирмой, относят к экономическим причинам, технологические причины могут выражаться в модернизации производственной линии, во время которой работать невозможно физически, поломка производственной линии – это техническая причина простоя, а структурные изменения в организации – организационная. Вины сторон здесь может и не быть, и тогда оформляется простой по независящим причинам.

Вместе с тем, суды не всегда согласны с такой точкой зрения. К примеру, Владимирский областной суд (ап. опр. №33-3566/2013 от 31/10/2013 г.) посчитал, что экономические трудности фирмы, отсутствие покупателей и заказов – это вина работодателя, не предусмотревшего коммерческие риски фирмы заранее. В ситуации поломки оборудования, ставшей причиной простоя, вина работника, допустившего поломку, очевидна, а вины его коллег, работающих в другую смену на этом же оборудовании, нет.

Читайте так же:  Кассация

С учетом указанных нюансов важно правильно оформить простой по независящим от сторон причинам. Порядок оформления выработан практикой кадрового делопроизводства.

На заметку! Доказывать, что в простое нет вины работодателя, обязан он сам (Пленум ВС РФ от 17/03/04 г. Пост. №2, п. 17).

Оформление

Этапы оформления простоя не по вине сторон следующие:

Говоря об оформлении простоя не по вине сторон, стоит отметить еще ряд нюансов. Любая из причин простоя, в том числе и не по вине сторон, не прерывает трудовой стаж, дающий право уйти в очередной оплачиваемый отпуск (Роструд, письмо №395-6-1 от 19/03/12 г.).

Вместе с тем, существует и иная точка зрения, опирающаяся на нормы ст. 121 ТК РФ (ч. 1 абз. 4, 5, ч. 2 абз. 2). Предлагается рассматривать простой по аналогии с вынужденным прогулом, отстранением от работы не по вине работника либо по его вине. Если он произошел не по вине работника либо нет вины ни одной из сторон, это время включается в стаж. Если вина работника установлена, простой в стаж не включается. В том и в другом варианте простой без определенных виновных в нем включается в стаж. Вопрос лишь в формулировке и ссылках на законодательство, отражаемых в кадровой документации по простою.

На заметку! Если простой коснулся всей организации, предприятия в целом, об этом необходимо в трехдневный срок сообщить в службу занятости (ФЗ №1032-1 от 19/04/91 г. «О занятости» ст. 25-2 абз.2). Требование не касается случая приостановки работы подразделения (письмо Роструда №395-6-1 19/03/12 г.).

Оплата простоя, в котором вины сторон трудового договора нет, должна быть не менее 2/3 ставки или оклада трудящегося гражданина. Расчет ведется с учетом фактически неотработанного времени (пропорционально времени простоя). Об этом написано в ст. 157 ТК РФ. Оплата может быть и выше, если есть соответствующее положение в ЛНА.

Пример: работнику установлен оклад 25 000 рублей. Из-за аварии на электростанции в сентябре он не работал 2 дня. В сентябре 21 раб. день. Расчет:

  • 25 000/ 21 = 1190,48 руб.
  • 1190,48*2 = 2380,96 руб.
  • 2380,96 * 2/3= 1587, 31 руб.

Остальные 19 дней будут оплачены по полной ставке. Если необходимо рассчитать простой по часам, за основу берется количество рабочих часов, исходя из 40-часовой рабочей недели (письмо Минздава №16-4/2059436 от 02/07/14 г.).

Оформление простоя по вине работодателя: пошаговая процедура

oformlenie_prostoya_po_vine_rabotodatelya_poshagovaya_procedura.jpg

Похожие публикации

Оформление простоя не отражено в Трудовом кодексе (далее – ТК). Данный правовой источник лишь дает определение этого понятия и сообщает, как оплачивается простой (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 ТК). Порядок его оформления был разработан в ходе кадровой деятельности организаций, с учетом замечаний контролирующих органов. Придерживаясь сложившейся процедуры, работодатель избежит санкций за нарушение трудового законодательства и сможет доказать законность своих действий в случае возникновения судебного спора.

Простой по вине работодателя: как оформить

Процедура оформления вынужденного простоя разделена на несколько этапов. Рассмотрим их подробнее.

Составление акта

Порядок оформления простоя напрямую связан со значением этого термина. В ст.72.2 ТК говорится, что простой – это приостановка работы сотрудником на некоторое время, которая может быть вызвана различными причинами:

экономическими (например, из-за финансового кризиса в стране снизилось количество заказов или упал объем производства);

технологическими (покупка и внедрение нового оборудования, необходимость переобучения работников и др.);

техническими (поломка старого оборудования, отключение электроэнергии за долги предприятия и т.д.);

организационными (например, в связи с переездом или невозможностью осуществить обязательный медосмотр сотрудников).

Если произошел вынужденный простой по вине работодателя, оформление следует начать с издания руководством соответствующего акта. В документе фиксируется обстоятельство, сделавшее невозможным продолжение работы. Обычно он составляется, если простой касается нескольких подчиненных или всего предприятия (например, Акт о замене оборудования). Когда по объективной причине не может продолжать трудиться отдельный сотрудник, он пишет на имя руководителя служебную записку, где указывает основание остановки работы.

Издание приказа

Когда по вине работодателя возникает простой на предприятии, оформление его включает издание приказа «об объявлении простоя». В его тексте руководитель компании указывает:

причину и срок простоя (начало, окончание остановки работы). Обозначаются либо датами, либо наступлением конкретного события, например: «Приказываю: объявить простой с 01.08.2019 до устранения неисправности деревообрабатывающего станка»;


по чьей вине он произошел, и каких работников коснется (ФИО, должности, структурное подразделение);

нужно ли этим сотрудникам присутствовать во время простоя на рабочих местах;

[3]

порядок оплаты простоя (если подчиненный временно не работал по вине работодателя, его простой оплачивается по правилу ст. 157 ТК: не меньше 2/3 от среднего заработка сотрудника).

С приказом под роспись знакомят всех работников, которым придется простаивать по вине компании.

Уведомление службы занятости

При оформлении простоя по вине работодателя пошаговая процедура документирования процесса приостановки работы потребует письменного уведомления территориального отделения службы занятости, если принимается решение о временной остановке целого производства (ст. 25 закона о занятости № 1032-1 от 19.04.1991). Роструд напомнил об этом в Письме № 395-6-1 от 19 марта 2012 г., сообщив также, что уведомлять биржу труда о простое отдельных сотрудников ТК не требует. Уведомление направляется в службу занятости в течение трех дней с момента принятия соответствующего решения. Необходимость информирования профсоюза о простое работников законодательством не предусмотрена.

Учет и оплата простоя

Сведения о простое заносятся в Табель рабочего времени. Его продолжительность фиксируется в часах и минутах. Если простой случился по вине работодателя, проставляется особый код – «31» (или «РП»), но предприятие вправе разработать и собственную систему кодировки.

Простой по вине работодателя должен быть оплачен. Как уже отмечалось, размер оплаты – минимум 2/3 от среднего заработка «простаивающего» сотрудника (его средний дневной заработок умножается на количество вынужденно нерабочих дней). Напомним, что оформление простоя по независящим причинам (от работодателя или работника) предполагает меньшую оплату – 2/3 от оклада или тарифной ставки, рассчитанных пропорционально времени простоя. Если в простое виноват сам работник, это время ему не оплачивают (ст.157 ТК).

Перевод во время простоя

Ст. 72.2 Трудового кодекса разрешает работодателю на время простоя перевести подчиненного на другую должность, не спрашивая его согласия. Но только, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (природной/техногенной катастрофой, аварией/несчастным случаем на производстве, землетрясением, пожаром, наводнением и т.д.), и на срок не более одного месяца. Если такой временный перевод предполагает выполнение работы более низкой квалификации, потребуется письменное согласие работника. При этом оплата труда на новом месте не должна быть меньше, чем средний заработок на прежнем месте работы (где возник простой).

В остальных случаях перевод «простаивающего» работника на другую работу возможен только с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ).

Читайте так же:  Если бухгалтер переплатил зарплату, что делать

Простой в работе: по вине работодателя, работника или иным причинам

Отдел компании или компания целиком временно приостановила работу. Чем отличается простой по вине работодателя от простоя по вине работника и в каких случаях он возникает по причинам, которые на зависят от сторон трудовых отношений.

Что о вынужденном простое говорится в законе

Что такое простой, сказано в Трудовом кодексе. Согласно закону простой в работе организации – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Такая приостановка может коснуться как отдельных подразделений, так и компании в целом. Например, если в середине рабочего дня поломалось оборудование или в работе сервера компании возникли перебои, сотрудники будут простаивать, пока проблему не устранят.

Правовые последствия зависят от причины. Вынужденный простой на предприятии может возникнуть:

  • по вине работодателя;
  • по вине работника;
  • по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Что почитать по теме в журнале «Трудовые споры»

Все три случая порождают свои последствия. В первую очередь, это касается оплаты. В зависимости от причины простоя работникам либо платят по особой схеме, либо не платят (ст. 157 ТК РФ). Если сотрудник не по своей вине не прошел медосмотр или обучение основам охраны труда, его обязаны отстранить. Время отстранения оплачивают как простой (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Кроме того, работника в период простоя можно перевести на другую работу, если приостановка вызвана форс-мажором – аварией, катастрофой, иными обстоятельствами, которые представляют угрозу (ч. 3 и 2 ст. 72.2 ТК РФ).

В целом простой на работе – это экстренная и незапланированная мера. Ее введение не требует предварительной подготовки. Процесс объявления простоя не связан со специальными ограничениями:

  1. В законе нет указаний, на какое время можно объявить простой.
  2. Не существует срока, за который о простое необходимо предупреждать работников.
  3. Нет необходимости согласовывать эту меру с профсоюзом.

Тем не менее, факт простоя, начало и завершение этого периода следует зафиксировать. Для начала сотрудник, который обнаружил проблему, обязан о ней сообщить (ст. 157 ТК РФ). Например, подать докладную своему непосредственному начальнику. Затем:

  1. Определите причины возникновения проблемы.
  2. Издайте приказ о продолжительности простоя и его оплате. Продолжительность определяет компания.
  3. Заполните акт о потерях из-за приостановки работы, если это требуется.
  4. Ознакомьте с приказом персонал, который отправляете в простой. Каждый из сотрудников должен расписаться, что с приказом ознакомился.
  5. Отметьте время простоя в табеле учета.

Сотрудников на время простоя можно отпускать домой или переводить на другую работу

Что именно должны делать работники во время простоя, зависит от причины и сопутствующих обстоятельств. Например, если поломку можно быстро устранить, сотрудникам следует оставаться на своих рабочих местах. Если работодатель понимает, что проблему быстро не устранить, персоналу можно позволить уйти домой. Например, если у служебной автомашины серьёзная поломка, она проведет в автосервисе не один день. Если нет другой машины, бесполезно требовать от водителя присутствия на работе. На оплату факт его отсутствия не повлияет и прогулом не будет.

Компании не стоит привлекать сотрудников в простое к работе, не указанной в трудовом договоре и не оформленной надлежащим образом. Такое изменение трудовой функции проверяющие расценят как перевод. Персонал можно перевести без согласия на другую работу на время простоя, только если он возник из-за форс-мажора. Время такого перевода ограничено – не дольше 1 месяца. Кроме того, если зарплата по новой должности ниже, чем средний заработок по прежней, потребуется письменное согласие работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Из-за чего возникает и как оплачивается простой по вине работодателя

Работодатель обязан организовать работникам соответствующие условия труда. Он поддерживает и контролирует производственные и технологические процессы, несет затраты на содержание оборудования, занимается привлечением контрагентов и т. д. То есть обеспечивает сотрудников работой (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Например, считается, что за ответственность за простой несет компания, если:

  • вышел из строя прибор, служебный автомобиль, компьютер, станок, иное оборудование;
  • произошел программный сбой в ПО на компьютере работника, на сервере, во внутренней сети и т. п.;
  • сорвался контракт;
  • контрагент не поставил необходимые для работы товары, из-за чего персонал не может выполнять свои обязанности;
  • работу компании приостановили в административном порядке за допущенные нарушения.

В этом случае время, которое работники провели в простое, компания обязана оплатить. Оплату вынужденного простоя по вине работодателя определяют в размере:

  • не менее 2/3 от среднего заработка (ст. 157 ТК РФ);
  • среднего месячного заработка, если деятельность компании приостановили в административном порядке (ст. 220 ТК РФ). При этом компания вправе временно перевести работника на другую должность, если новая зарплата будет не ниже прежнего среднего заработка.

Работнику не заплатят, если простой возник по его вине

Простой на производстве может возникнуть и из-за действий сотрудника. Это может быть неисполнение требований техники безопасности, что вызвало, например, локальный пожар. Потушили быстро, но пока это делали, работать было нельзя. Если сотрудник нарушит правила работы с оборудованием, это может повлечь поломку. Также встречаются случаи сознательной порчи имущества компании или создания помех. Во всех этих случаях время простоя не оплачивают.

Обратите внимание: вину работника нужно доказать. Для этого:

  • создают внутреннюю комиссию, которая должна изучить обстоятельства дела;
  • запрашивают письменные объяснения у работника и у возможных свидетелей;
  • привлекают специалистов и экспертов, которые могут оценить работоспособность оборудования или определить причины выхода его из строя.

Как платить работникам, если вынужденный простой вызвали внешние причины

В ряде случаев простой провоцируют обстоятельства, на которые работник и работодатель не влияют. Это различные форс-мажорные обстоятельства – аварии, катастрофы, военные действия, погодные условия и т. д. Например, часть персонала компании бастует. Те, кто в забастовке не участвует, тоже не могут из-за нее работать. Такие работники должны заявить о причинах приостановки работы.

Видео (кликните для воспроизведения).

За время простоя, не зависящего от работодателя и работника, компания платит (ст. 157 ТК РФ). Но делает это по особой схеме. Сумму определяют в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Источники


  1. Милантьев, В.П. История и методология физики / В.П. Милантьев. — М.: Российский университет дружбы народов (РУДН), 2016. — 578 c.

  2. Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.

  3. Акционерные общества в России. Словарь-справочник от А до Я. — М.: Дело и сервис, 2008. — 400 c.
  4. Щеглова Л. В. Защита своих прав в судах общей юрисдикции; Омега-Л — М., 2014. — 232 c.
  5. Смирнов; Петренко Политология; М.: Велби, 2011. — 336 c.
Простой по вине работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here