Предупреждение о сокращении за 2 месяца

Ответы на вопросы по теме: "Предупреждение о сокращении за 2 месяца" с профессиональной точки зрения. Здесь собран полный тематический материал и ответы на вопросы максимально развернуты. Всегда имеются нюансы - если это ваш случай, то обратитесь к дежурному консультанту.

Образец уведомления о сокращении должности

Составление уведомления о сокращении должности происходит в случаях упразднения «лишних» рабочих мест на предприятиях и организациях. Документ носит обязательный характер, поскольку работодателю необходимо заранее известить сотрудника о грядущем увольнении.

Порядок действий при сокращении должности

Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего штатного расписания. Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата.

  1. Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.
  2. Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
  3. Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.

Однако, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования. Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения. Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

Сроки отправки уведомления

По закону уведомление об увольнении в связи с сокращением должности должно быть передано работнику как минимум за два месяца до даты сокращения. При этом сотрудник обязан расписаться о том, что уведомление получено.

Если сроки отправки уведомления будут нарушены, то в будущем работник может оспорить свое увольнение, и суд наверняка примет его сторону.

Следует отметить, что если увольняется сразу большое количество персонала, что определяется в зависимости от сферы или местности, в которой осуществляет деятельность компания, работодатель обязан известить сотрудников за три месяца до даты увольнения (равнозначной вступлению в силу нового штатного расписания).

Если уволить раньше, чем пройдет два месяца

Уволить раньше, чем пройдет два месяца — такая возможность предусмотрена законодателем, но только в том случае, если работник в письменной форме даст на это согласие. При этом работодатель будет обязан выплатить сотруднику компенсацию, равную среднему месячному заработку.

Кого запрещено затрагивать при сокращении

Есть категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению. К ним относятся:

  • беременные женщины,
  • одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если это дети с ограниченными возможностями,
  • лица, у кого на иждивении дети, не достигшие трех лет.

Они могут быть уволены только в случае полной ликвидации компании.

Несовершеннолетних сотрудников уволить по сокращению штата можно, но на это потребуется отдельное разрешение специальной комиссии по защите прав работников, не достигших 18-летия.

Кто пишет уведомление

Уведомление всегда пишется от лица директора предприятия, однако непосредственно его составлением занимается

  • либо сотрудник кадрового отдела,
  • либо юрист,
  • либо секретарь организации.

В любом случае это должен быть специалист, обладающий необходимым уровнем знаний для грамотного составления документа, а также имеющий представление об основах трудового и гражданского законодательства.

Правила составления уведомления о сокращении должности

Стандартного унифицированного образца уведомления нет, поэтому компании могут выбрать один из двух вариантов: либо писать его в свободной форме, либо разработать собственный шаблон документа, исходя из своих потребностей. Во втором случае бланк уведомления должен быть зарегистрирован в учетной политике фирмы.

Уведомление должно включать в себя ряд необходимых сведений:

  • название организации,
  • дату составления,
  • дату, когда предполагается сокращение,
  • причину сокращения,
  • ссылку на приказ,
  • свободные вакансии, имеющиеся на предприятии и подходящие работнику.

Правила по оформлению документа

Документ может быть написан сотрудником организации как от руки, так и напечатан на компьютере (удобно, когда требуется большое количество копий). Он может быть оформлен как на фирменном бланке организации (в этом случае нет необходимости вносить реквизиты компании вручную), так и на обычном листа формата А4.

Уведомление оставляется в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан руководителем организации. Затем один из них отправляется работнику, а второй регистрируется в журнале учета внутренних документов и в дальнейшем передается в архив предприятия.

Пример составления уведомления о сокращении должности

  1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
  2. Затем посередине строки пишется наименование документа.
  3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
  4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
  5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
  6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
  7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Как передать уведомление

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами.

  1. Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
  2. Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).

В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.

  • Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.
  • Читайте так же:  Срок службы 1 8

    Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

    Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

    Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

    Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

    Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

    БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

    Приказ о сокращении численности или штата

    Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

    Акт об отказе от подписания документа

    Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

    Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

    Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

    Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

    Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

    Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

    Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

    [1]

    Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

    Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

    Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

    При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

    Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

    Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

    В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

    В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

    В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

    К каждому уведомлению следует приложить:

    • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
    • проект приказа об увольнении работников организации;
    • проект штатного расписания организации.

    Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

    Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    Читайте так же:  Разбойное нападение

    С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

    К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

    В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

    Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

    Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

    Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

    В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

    Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

    [2]

    После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

    Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

    В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

    Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

    Шаг 11. Произвести с работником расчет

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

    • порядковый номер записи;
    • дата увольнения;
    • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

    Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

    Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

    По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

    Екатерина Добрикова,
    редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

    Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

    Документы по теме:

    Читайте также:

    Без собственного желания
    В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
    Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

    Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
    Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

    Уведомление о сокращении штата работников

    Каждый работодатель, принявший решение сократить штат работников, должен известить об этом всех тех сотрудников, которых это действие коснется напрямую.

    При этом оповещение должно в производиться индивидуальном порядке. т.е. уведомление должно быть доставлено каждому сотруднику в отдельности.

    Причина сокращения штата

    Как правило сокращение штата происходит по причине:

    • оптимизации финансовых затрат на предприятии. Руководство не желает содержать работников, без которых вполне можно обойтись и направляет им соответствующее уведомление.
    • ликвидация компании – в этом случае под увольнение подпадают все без исключением члены трудового коллектива.
    • реорганизация компании – здесь сокращение может коснуться только части персонала.
    Читайте так же:  Права учредителей в ооо

    Процедура сокращения штата

    В законодательстве четко прописан регламент проведения процедуры по сокращению штата.

    1. Первым делом на уровне руководства принимается само решение о сокращении и определяются те работники, которых нельзя сокращать по закону (матери детей до трех лет, матери-одиночки детей до 14 лет и до 18, если ребенок с ограниченными возможностями, несовершеннолетние, а также те, кто находится в отпуске или на больничном).
    2. Затем все сотрудники, в отношении которых решение о сокращении принято, извещаются путем направления письменного уведомления. Если сокращение не связано с ликвидацией, в нем должны быть указаны имеющиеся внутри фирмы свободные вакансии, которые тот или иной работник может занять при наличии желания и соответствия необходимым квалификационным условиям.
    3. После направления уведомления в штатное расписание предприятия вносятся нужные изменения, а трудовые договоры с работниками разрываются. Запись об этом вносится в их личные дела, трудовые книжки, затем производится окончательный денежный расчет.

    Сроки направления уведомления о сокращении штата

    В большинстве случаев работодатель обязан известить работника о грядущем сокращении штата как минимум за два месяца до самого события.

    Этого времени должно хватить для того, чтобы сотрудник мог определиться с тем, что делать дальше или найти новую работу.

    Однако, в некоторых ситуациях, сроки извещения могут меняться: например, для тех, кто занят на сезонных работах, срок уведомления уменьшается до семи дней, а для работников на временных работах, не превышающих двух месяцев, и вовсе составляет всего три дня.

    Как передать уведомление

    Довести информацию о сокращении штата попавшим под увольнение работникам можно одним из двух наиболее распространенных способов:

    • путем передачи лично в руки,
    • отправив через почту России заказным письмом с уведомлением о вручении.

    При этом в обоих случаях сотрудник должен поставить подпись о том, что он ознакомился с данным документом.

    Что будет, если не подписать уведомление

    В случае отказа подписывать уведомление о сокращении штата, необходимо составить об этом соответствующий акт и прикрепить его к личному делу сотрудника. Оформленный в таком порядке отказ будет свидетельствовать о том, что со стороны работодателя вся процедура по увольнению работника была выполнена в полном объеме.

    Точно также если работник отказывается получать письмо с уведомлением о сокращении штата у почтового работника, и оно возвращается к отправителю, его необходимо прикрепить к делу.

    Даже неполученное послание тоже послужит доказательством соблюдения закона работодателем.

    А вот если работодатель не удосужился получить на уведомлении подпись работника или не составил акт об отказе его подписать, в дальнейшем подчиненный легко сможет оспорить его действия, обратившись в трудовую инспекцию или суд.

    Кто занимается составлением уведомления

    Обычно задача по составлению и передаче уведомления о сокращении штата работников лежит на юрисконсульте, специалисте кадрового отдела либо секретаре организации. Иногда этим занимается и сам руководитель.

    В любом случае, вне зависимости от должности, это должен быть человек, обладающий необходимыми знаниями Трудового и Гражданского кодексов РФ, а также хотя бы минимальным представлением о том, как писать подобного рода послания.

    Как правильно составить уведомление

    На сегодняшний день не существует законодательно установленного образца уведомления о сокращении штата работников. Так что представители предприятий и организаций могут писать данный документ в произвольном виде или по шаблону, действующему в компании.

    При этом есть ряд сведений, которые следует указывать в уведомлении обязательно:

    [3]

    • название фирмы,
    • дата составления уведомления,
    • должность и фамилию-имя-отчество работника, которому оно направляется,
    • причины сокращения штата,
    • ссылку на нормы закона.

    Все прочая информация может вноситься в зависимости от причин сокращения штата и по усмотрению работодателя.

    Как правильно оформить уведомление

    Как и к содержанию документа, так и к его оформлению закон не предъявляет ровно никаких требований. Иными словами, уведомление может быть написано как от руки, так и напечатано на компьютере на простом чистом листе А4 или А5 формата или на фирменном бланке.

    Существует только одно непременное условие: вся информация, изложенная в уведомлении, должна быть заверена руководителем предприятия или иным работником, уполномоченным на подписание подобного рода документов.

    Проштамповывать бланк строгой необходимости нет, т.к. с 2016 года юридические лица, как ранее и ИП, освобождены от обязательства удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

    Уведомление нужно делать в двух идентичных экземплярах, оба они должны быть подписаны составителем и адресатом. Далее один бланк остается у работника, а второй передается в кадровый отдел предприятия, где прикрепляется к личному делу сотрудника.

    После этого он, в составе прочей кадровой документации должен храниться в архиве на протяжении срока, установленного законодательством или внутренними локально-правовыми актами (но не менее трех лет).

    Увольнение по ТК — за сколько месяцев предупреждают работника о сокращении?

    Каждому работодателю следует помнить, что сокращение кадров должно производиться в строгом соответствии с требованиями, установленными трудовым правом. Одним из таких правил является обязательное уведомление работника об увольнении. В какие сроки необходимо известить? Как это правильно сделать? Ответы на эти вопросы можно найти в настоящей статье.

    Основания для увольнения и гарантии работников

    В ТК РФ представлен обширный список причин, по которым может произойти разрыв трудового договора. К основаниям для увольнения по желанию работодателя относятся (ст. 81):

    • Прекращение деятельности хозяйствующего субъекта или ИП;
    • Сокращение кадров (численности или штатов);
    • Если работник «провалил» аттестацию (основанием будет несоответствие должности, которую он занимает);
    • Систематическое уклонение от выполнения своих рабочих функций;
    • Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз). Сюда относится прогул, пьянство на работе, употребление наркотиков и т.д.;
    • Если сотрудником было принято решение, которое привело к возникновению ущерба у работодателя (касается руководящих должностей) и т.д.

    Работник, с которым был разорван трудовой договор по причине сокращения, имеет право на получение следующих гарантий (гл. 27 ТК РФ):

    • Выплату выходных пособий;
    • Преимущественное право остаться на работе (если такой кадр имеет высокую квалификацию и показатели труда);
    • Выбрать другое вакантное место, предложенное руководством организации;
    • Заранее получить сообщение об увольнении (о том, за сколько предупреждают о сокращении работника, будет указано ниже);
    • Досрочно уйти с должности, попавшей под сокращение.
    Читайте так же:  Реорганизация разделение выделение снт

    Как должно быть направлено уведомление?

    Как было отмечено выше, руководство обязано предварительно уведомить своих сотрудников о грядущих переменах. При этом подготовка извещения осуществляется по следующим правилам:

    1. Уведомление направляется каждому работнику персонально.
    2. Документ должен быть подписан получателем.
    3. Строгое соблюдение срока, который отведен законом для данной процедуры.

    Существует несколько способов отправки извещения о сокращении штата.

    Его можно передать путем личного контакта – такой вариант используется в том случае, если адресат присутствует на работе. Кроме того, работника можно вызвать (если он в отпуске, на больничном и т.д.) и попросить ознакомиться с документом.

    Отправить по почте заказным письмом или с курьером – это делается в том случае, если нет возможности вручить бумагу лично. Используя такой вариант, следует побеспокоиться о получении документа, подтверждающего вручение уведомления адресату.

    Если работник отказывается читать извещение о сокращении штата, а также ставить в нем свою подпись, то тогда следует составить специальный акт. Причем это должно быть сделано в присутствии двух свидетелей. В данном документе отражается следующая информация:

    1. Дата и место, где работник был ознакомлен с уведомлением о сокращении.
    2. ФИО и должность лиц, присутствовавших при данной процедуре.
    3. Сведения о самом нарушителе порядка, а также реквизиты извещения.
    4. Причина отказа.

    В конце акта обязательно должны стоять подписи свидетелей, а также лица, составившего эту бумагу.

    Срок предупреждения о предстоящем сокращении

    Итак, за сколько же предупреждают о сокращении работника? В ч. 2 ст. 180 ТК РФ есть норма, указывающая на то, что сотрудник должен быть поставлен в известность строго за 2 месяца до увольнения, которое будет произведено в результате уменьшения штатных единиц или численности кадров.

    Ответственность работодателя за нарушение правил

    Процедура сокращения штатов должна проводиться в полном соответствии с порядком, установленным ТК РФ. Несоблюдение хотя бы одного из условий является нарушением трудового права, за которое работодатель может быть привлечен к административной ответственности (в особых случаях может быть заведено даже уголовное дело).

    Важным моментом является то, за сколько работник был предупрежден о сокращении. Если руководство организации проигнорировало срок, отведенный законом для данной процедуры, то такое деяние является административным правонарушением, за что предусмотрено наказание в виде предупреждения или штрафа, размер которого составляет (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

    • 1-5 тыс. рублей (для должностных лиц и ИП);
    • 30-50 тыс. рублей (для юридических лиц).

    Кроме того, уволенное лицо может подать исковое заявление на работодателя, допустившего нарушение. Если суд признает такое сокращение незаконным, то истец сможет без труда восстановиться на свое прежнее место.

    Полезное видео

    Заключение

    Таким образом, решив убрать часть штатных единиц, работодатель должен позаботиться о том, чтобы данная процедура была проведена по всем правилам. При этом важно учесть каждый пункт, в том числе своевременно направить письменное уведомление работникам. Если это будет сделано позднее установленного срока (за 2 месяца до увольнения), то руководство организации может понести административное наказание.

    Образец уведомления о сокращении численности работников

    Трудовой кодекс: сокращение численности или штата работников

    Для начала рассмотрим, что говорит про сокращение численности или штата работников Трудовой кодекс. Различают два понятия:

    • сокращение штата, то есть сокращение отдельных единиц из штатного расписания (например, если из штат­но­го рас­пи­са­ния ис­клю­ча­ют­ся струк­тур­ные под­раз­де­ле­ния или от­дель­ные долж­но­сти (как вакантные, так и за­ни­ма­е­мые ра­бот­ни­ка­ми));
    • сокращение численности — уменьшение числа работников аналогичных должностей (на­при­мер, если в со­ста­ве рекламного отдела было четыре ме­не­дже­ра по рекламе, а стало три, то предстоит увольнение по сокращению численности работников).

    Процедура сокращения штата, а также условия ее осуществления регламентируется ТК РФ (процесс подробно рассматривается в ст. 180 ТК РФ ).

    Важно соблюсти порядок проведения сокращения численности и штата работников и выполнить все обязательные для работодателя действия во избежание нарушений. Любое отклонение от установленных законодательством правил может повлечь такие негативные последствия для нанимателя, как восстановление сокращенного сотрудника на трудовом месте, оплата вынужденного прогула сотрудника, штрафа и т. п. Поэтому оформляя сокращение численности или штата работников, следует быть очень бдительным.

    Как проводится сокращение численности работников: пошаговая инструкция

    Перечислим алгоритм действий, которого должен придерживаться при сокращении численности или штата работников работодатель.

    Шаг 1. Издаем приказ

    Увольнение по сокращению численности или штата работников начинается с принятия собственниками компании решения о необходимости проведения в фирме такого мероприятия и издания приказа о предстоящем сокращении штата.

    Как правило, приказ должен быть издан не позже чем за два месяца до предполагаемого дня увольнения. Если не исключено массовое увольнение, то указ оформляется за три месяца до его проведения (при определении массовости увольнения можно использовать данные, приведенные в первом пункте Положения, утв. Постановлением Совета министров РФ от 05.02.1993 № 99).

    Образец приказа о сокращении численности работников должен содержать:

    • причины сокращения штата;
    • должности, подлежащие упразднению;
    • сроки проведения процедуры и дату увольнения рабочих;
    • сроки подготовки необходимых документов;
    • сведения об ответственных лицах;
    • информацию об ознакомлении сотрудников с приказом.

    Распоряжение должно быть подписано каждым сотрудником, который останется без работы.

    Шаг 2. Уведомляем профсоюз и центр занятости населения (ЦЗН)

    Обязательно уведомление профсоюза (при наличии) и центра занятости населения. Правила уведомления этих органов мы подробно рассмотрим ниже.

    Согласно ст. 82 ТК РФ , если на предприятии имеется профсоюз, работодателю обязательно нужно учитывать его мнение при решении вопросов, связанных с сокращением рабочих. Поэтому начальник должен письменно уведомить профсоюзную организацию о надвигающемся событии в установленное время.

    Уведомление может составляться на фирменном бланке организации. Главное требование — оно должно содержать сведения об упраздненных должностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах зарплаты по каждому из увольняемых сотрудников. Данная бумага в обязательном порядке регистрируется в журнале исходящих документов. Ознакомившись с уведомлением, профсоюз должен направить нанимателю ответ со своим решением в течение семи дней. Если сроки не будут соблюдены, его мнение не будет приниматься и учитываться.

    Читайте так же:  Оплата в выходные дни

    Частью 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 03.07.2018) предусматривается также уведомление ЦЗН о расторжении контрактов с работниками в связи с сокращением:

    • организация должна оповестить биржу труда не позднее чем за два месяца до события. Если предполагаются массовые увольнения, то уведомить стоит не позднее чем за три месяца;
    • работодатель-ИП — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующего мероприятия.

    Это необходимо для актуализации статистических данных и скорейшего трудоустройства уволенных сотрудников.

    В документе, направляемом в ЦЗН, наниматель обязан указать информацию, аналогичную той, что была представлена в уведомлении, составленном для профсоюза.

    Специального бланка для этой цели не существует. Поэтому работодатели могут составлять подобные письма в произвольных формах (Письмо Роструда № Т3/5624-6-1). В качестве примера можете ознакомиться с подготовленным нами бланком.

    При определении списка лиц, подлежащих увольнению, следует учесть, что сокращение численности работников включает в себя и такое мероприятие, как определение контингента рабочих, которых невозможно по данному основанию уволить (в него нужно внести беременных женщин; сотрудниц, имеющих детей младше 3 лет; родителя или опекуна, в одиночку воспитывающего малыша в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет). Также следует выявить сотрудников, обладающих преимуществом на оставление на работе. Как правило, предпочтение отдается работникам с более высокой продуктивностью и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм сотрудников и их полезность для компании.

    Шаг 3. В письменной форме сообщаем рабочим о предстоящем сокращении и предлагаем им вакансии

    Уведомление выбранных сотрудников и предоставление им информации об имеющихся на предприятии вакансиях производится в сроки:

    • за 7 календарных дней до дня расторжения контракта, если увольнению подлежит сезонный работник ( ст. 296 ТК РФ );
    • за 3 календарных дня до окончания трудовых отношений, если с трудящимся заключен контракт на срок до 2 месяцев ( ст. 292 ТК РФ );
    • не позднее чем за 2 месяца оповещаются все остальные рабочие ( ст. 180 ТК РФ ).

    Рассмотрим требования, предъявляемые к этой процедуре, более подробно.

    Гарантии при сокращении численности или штата работников направлены на сглаживание столь неприятной для них ситуации, как увольнение по инициативе администрации фирмы при отсутствии виновных действий.

    Рабочий, попавший под сокращение, информируется об этом при помощи уведомления. Законодательно установленной формы этой бумаги не существует, поэтому организация может разработать ее самостоятельно.

    В качества примера предлагаем ознакомиться с составленным нами образцом документа.

    Главное — указать в бумаге необходимую информацию:

    • перечень подходящих предлагаемых предприятием вакансий (при наличии) и размер окладов. Тут стоит отметить, что подходящей считается вакансия, соответствующая квалификации рабочего и состоянию его здоровья либо нижестоящая должность, на которой рабочий может трудиться с учетом квалификации и состояния здоровья. Предлагать работу в других местностях тоже разрешается. Правда, такая возможность должна быть предусмотрена коллективным договором или трудовым контрактом ( ст. 81 ТК РФ );
    • предполагаемую дату увольнения по сокращению.

    Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй экземпляр (с подписью сотрудника о получении) хранится у нанимателя. Как правило, дальнейшая ситуация зависит от решения рабочего:

    • если он согласен трудиться на предлагаемой должности, необходимо документально оформить перевод;
    • если новая должность его не устраивает, он может отказаться от нее;
    • он может уволиться досрочно (ч. 3 ст. 180 ТК РФ );
    • если же по каким-либо причинам трудящийся отказался подписывать уведомление или иные документы, связанные с сокращением его должности, то бумаги можно направить по домашнему адресу заказным письмом с описью вложения и составить акт об отказе работника от ознакомления, который заверяется подписью составителя и двух других сотрудников, присутствовавших при отказе.

    Выбор в любом случае за сотрудником. Начальник не имеет права настаивать на принятии им какого-либо решения.

    Шаг 4. Расторгаем трудовые отношения

    На этом этапе документально оформляем увольнение по сокращению численности работников. Приказ необходимо издать не позднее дня увольнения. За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или Т-8а.

    Каждого сокращаемого работника нужно под подпись ознакомить с указом. При отказе на распоряжении следует поставить отметку об этом (указание на это смотрите в ст. 84.1 ТК РФ ). В день прекращения контракта необходимо внести запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку сокращаемого работника. Фраза об увольнении может звучать следующим образом: «Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2, часть 1, статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ».

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Трудовая книжка выдается в день ухода. В этот же день сотруднику выплачиваются причитающиеся компенсации при сокращении численности или штата работников. Сокращенному выдается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. Также ему выплачивается среднемесячный доход на время поиска нового места работы в течение двух месяцев со дня прекращения контракта. В этой же сумме выплачивается выходное пособие.

    Источники


    1. Теория государства и права. Введение в юриспруденцию. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 128 c.

    2. Оксамытный, В.В. Теория государства и права. Гриф МО РФ / В.В. Оксамытный. — М.: Камерон, 2004. — 246 c.

    3. Прессман, Л.П. Кабинет литературы / Л.П. Прессман. — М.: Просвещение; Издание 2-е, доп., 2014. — 144 c.
    4. Попов, В. Л. Курс лекций по судебной медицине / В.Л. Попов, Р.В. Бабаханян, Г.И. Заславский. — М.: ДЕАН, 2016. — 400 c.
    5. Профессиональная этика и служебный этикет. Учебник. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2014. — 560 c.
    Предупреждение о сокращении за 2 месяца
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here