Недоработка по графику сменности

Ответы на вопросы по теме: "Недоработка по графику сменности" с профессиональной точки зрения. Здесь собран полный тематический материал и ответы на вопросы максимально развернуты. Всегда имеются нюансы - если это ваш случай, то обратитесь к дежурному консультанту.

Содержание

  • Вопрос: При планировании графика работы / сменности практически невозможно сформировать график без небольшой переработки или недоработки, также по окончанию учетного периода у работников по факту часто образуется недоработка продолжительностью меньше 1 смены. Чтобы исключить недоработку в данном случае возможно ли при составлении графика работы / сменности: — на один из дней запланировать работу продолжительностью меньше, чем продолжительность смены, установленная ПВТР; — на один из дней запланировать работу продолжительностью больше чем продолжительность смены, установленная ПВТР. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.)

    Режим рабочего времени, предусматривающий, в том числе продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. По общему правилу изменить режим рабочего времени можно только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме.

    Введение суммированного учета рабочего времени допускается с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Графики сменности следует составлять с учетом этого требования. При этом они должны соответствовать установленному работнику режиму рабочего времени.

    Если по итогам учетного периода работник отработает меньше установленной законодательством нормы часов, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку обязанность обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода лежит на работодателе. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

    Следует иметь в виду, что норма рабочего времени в предусмотренных законодательством случаях отсутствия на рабочем месте (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.) должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы.

    В соответствии с ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

    Как следует из ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

    Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н.

    На основании ч. 1 ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

    Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя (статья 72.2 Трудового кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.

    [2]

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Недоработка по графику сменности

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

    Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    В организации действует сменный график работы — 2/2 и учетный период — год. В каждом месяце у одной смены получается меньшее количество часов, чем про производственному календарю, у другой смены — больше. Речь идет о таких работниках, как официанты, повара, кассиры, метрдотели, бармены. Графиком заложена недоработка, при этом каждый месяц работники получают полный оклад (согласно штатному расписанию). В случаях, когда работа по графику выпадает на нерабочий праздничный день, оплата труда за месяц по факту не повышается (то есть работник получает только оклад), при этом в графике предусматривается меньшее количество рабочих часов в соответствующем месяце (например, по графику сменности работник должен отработать 23 февраля 8 часов, по производственному календарю норма рабочих часов в феврале составляет 159 часов, а закладывается в график только 142 часа). При увольнении сотруднику оплачиваются часы, которые он отработал сверх часов по производственному календарю.
    В конце года (учетный период — год) переработок, исходя из производственного календаря, нет.
    Правильно ли рассчитывается заработная плата сотрудникам? Или, чтобы выплачивать каждый месяц оклад, учетный период должен быть не год, а месяц? Правомерны ли действия работодателя?

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Раченкова Юлия

    [3]

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Воронова Елена

    18 января 2019 г.

    Читайте так же:  Досудебное соглашение о сотрудничестве

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Недоработка по графику сменности

    Главная страница Форум Гарант
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Уважаемые кадровики! Мой вопрос вот в чем. Я представляю гос. Структуру и у нас график работы сутки через трое. В течение т.г. Сотрудник и болел и ходил в отпуск. В итоги на конец октября его рабочее время(«грязное» с учетом отпуска, больничных) за год составляет 1610 час., рабочее время («чистое» без учета отпуска, больничного) 1356 час. На носу конец года, норма 1986 час.Посидел, подсчитал и понял, что (возьму одну смену) ему осталось согласно графика отработать 320 час. Получается 1610+320=1930. Обязан ли сотрудник доработать 56 часов.
    что — у вас введен СУ, учетный период год?
    часы за время больничных и отпусков «вычитали» как — по производственному календарю или по графику?

    Больничные и отпуск вычитали только с пн. По пятницу
    мне вопрос еще раз задать или как?
    задаю: по календарю (8-часовой рабдень пн-пт) или по графику самого работника вычитали количество часов?

    норма 1986 часов в год — «грязная». индивидуальная норма каждого работника всегда меньше (хотя бы за счет отпуска).
    вычитаете из «грязной» нормы часы за больничные и отпуска — получаете «чистую» индивидуальную норму, которую сотрудник должен отработать за год.

    У меня вопрос другой сейчас у него » грязного» времени составляет 1610 час. До конца года согласно графика сменности (сутки/трое) он отработает 320 час. Получается 1610+320=1930, не дорабатывает до 1986 56 час. Надо ли ему выходить на работу вне графика чтобы доработать 56час.
    тяжелый случай.
    отняли больничные и отпускные от «грязной» нормы? вот это то, что он должен отработать за год.
    на «1986» смотреть не надо — надо смотреть на результат «вычитания».

    В табеле у меня есть два столбика в одном я указываю грязное время, а в другом я ставлю чистое время и так я плюсую каждый месяц.
    у вас новая, интересная форма табеля, не соответствующая унифицированной форме?

    На конец года у меня не получается в столбике грязного времени 1986, а получается меньше. Если вы меня не поняли
    видимо, нет. повторяю — вам не надо считать «грязное время», оно уже посчитано в календаре, вам надо отнимать от указанной в производственном календаре нормы все часы отсутствия и подгонять под это дело график (пока, конечно, есть возможность — сейчас уже ничего подогнать низзя, ибо строго за месяц всё).

    может скинете адрес скайпа я вам все таки постаркаюсь объяснить
    не пользуюсь скайпом.

    январь грязное время 150час. , чистое время 120час., болел 30час. Февраль грязное время 150час. , чистое время 150час. Складываем два месяца и получается грязное время 300час., чистое время 270 час. И так до конца года. В декабре получается грязного времени 1920час., чистого времени 1750час. И как видите не получается грязного времени 1986час. Мой вопрос надо ли сотруднику в таком случаи выходить вне графика чтобы добить время до 1986час.
    ответ — нет. вычитаете из 1986 все свои (30+. +. ), получаете то время, которое сотрудник должен отработать в году.
    поскольку уже никаких изменений в декабрьский график внести нельзя, то если получившаяся цифра больше, чем то, что он по графику отработает до конца декабря — придется оплатить разницу по среднему ввиду незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК).
    если меньше — получается сверхурочка, оплачиваете по правилам 152 ТК.
    совпало — повезло.

    порядка ведения суммированного учета, в частности правильности определения отклонений от нормы рабочего времени.
    Работнику установлен суммированный учет рабочего времени — учетный период календарный год. Индивидуальная норма рабочего времени за 2012 год составляет 1261 час.
    Фактически работник отработал 1274 часа (в том числе 64 часа — праздничные оплаченные в двойном размере в январе, феврале, марте 2012г.) что подтверждается табелями учета рабочего времени, расчетными листками.

    работа в праздники по графику осуществлялась (т.е. в пределах нормы) или вне графика (заменял отсутствующего, еще что-то)?

    или же создать условия до окончания учетного периода чтобы перекрыть -51 час? (дополнительные смены)
    интересно, а с учетом требования закона об ознакомлении работников с графиком сменности не позднее чем за месяц — как это вы собираетесь допсмены вводить в середине декабря?

    мы не должны ни компенсировать в данном случае это отрицательное отклонение и не предусматривать допсмены графиками?! т.е. игнорировать данное отклонение
    подозреваю, что да.

    Работнику установлена почасовая оплата. При этих условиях можно ли привлекать к работе в праздничные дни работника по графику сменности с оплатой в одинарном размере (с его согласия конечно)?
    а какая разница, какая у него система оплаты труда?
    если по графику и в пределах нормы — зачем вам его согласие?

    если работа по сменному графику, то работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере?
    :confused: с чего бы? Работа в праздничный день, даже если она предусмотрена графиком сменности, в любом случае должна оплачиваться в повышенном размере по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ.

    Пример: Суммированный учет — учетный период календарный год. В январе норма по производственному календарю — 128 час., по графику — 176 час. Работу в праздничные дни согласно графику работы оплачивать в одинарном или в двойном размере?
    двойном.

    Вопрос: Работник работает по сменному скользящему графику и получает месячный оклад. Для работников установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным году. Работа в праздничный день 23 февраля осуществлялась по графику сменности. Так в феврале работник отработал 159 часов при норме 151.Как правильно оплатить праздничный день сотруднику?

    отсутствие в связи с больничным должно уменьшать вашу норму рабочего времени, но поскольку уменьшение производится по производственному календарю, а не по графику — может возникнуть как недо-, так и переработка.
    если все посчитано правильно, норма уменьшена правильно, но все равно возникла недоработка — работодатель вправе внести изменения в график работы на вахте и поставить больше рабочих смен с целью недопущения недоработки. правда, с изменениями надо ознакомить работника за 2 месяца, так что процедурно не получится.
    вывод — дорабатывать вам не надо, недоработанное до нормы время работодатель обязан оплатить по среднему.

    Читайте так же:  Одобрение сделки после ее совершения

    Сменный режим работы: расставляем точки над i

    Наталья Ветюгова, директор по организации управления персоналом,
    исполнительный директор ООО «Компания Бентонит» (г. Москва)

    Работа по сменам довольно привычный и распространенный способ организации труда. Однако при ее введении у кадровиков все же возникают отдельные вопросы. Например, такие. Как подготовить переход на новый режим? Каким образом вести суммированный учет рабочего времени? Как правильно составить график сменности? Давайте разберемся с возникающими проблемами и проясним сложные моменты.

    Когда необходимо и когда целесообразно.

    Условно все причины, по которым в организации устанавливается сменный режим работы можно разделить на две группы. Первая напрямую связана с технологическими особенностями производственного процесса или с потребностью в круглосуточном оказании определенных услуг. Например, сменная работа устанавливается, когда непрерывный производственный цикл изготовления продукции превышает восьмичасовой рабочий день. Или когда речь идет об оказании срочных медицинских услуг (врачи скорой помощи) и т. п. Вторая – это когда при наличии высокотехнологичного оборудования, спроса на выпускаемую продукцию или оказываемые услуги использовать оборудование и (или) труд работников в одну смену по пятидневной или шестидневной рабочей неделе экономически невыгодно.

    Словарь кадровика

    Сменная работа – работа в две, три или четыре смены. Она вводится в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

    С чего начать?

    Если организация приняла решение о переходе на сменный режим работы, осуществлять этот переход следует поэтапно.

    Вначале следует издать приказ*, определяющий сроки и процедуру введения сменного режима работы. Затем отразить в Правилах внутреннего трудового распорядка информацию, в отношении каких категорий работников устанавливается такой режим. Указать число смен в сутки, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы в каждой смене, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней (ч. первая ст. 100 ТК РФ), а в случае введения суммированного учета рабочего времени установить в этом документе порядок введения такого учета (ч. третья ст. 104 ТК РФ). После этого следует разработать и утвердить в установленном порядке графики сменности.

    Если вы решили перевести на сменный режим работников организации (при условии, что трудовая функция у них не меняется), то об этом, а также о причинах, вызвавших необходимость подобных изменений, вы обязаны уведомить их в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

    Из Трудового кодекса РФ

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

    Части третья и четвертая
    статьи 74

    Что нужно помнить?

    На практике при введении сменного режима работы сложности возникают в основном при разработке графиков сменности. Давайте посмотрим, что необходимо учитывать, приступая к разработке этого документа. Итак, следует помнить, что:

    • продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал или иной период)** не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством (ст. 91, ч. вторая ст. 104 ТК РФ);
    • продолжительность ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников не должна превышать продолжительности, установленной законодательством***;
    • продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не должна быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ);
    • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. пятая ст. 103 ТК РФ);
    • продолжительность рабочей смены, непосредственно предшествующей нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. первая ст. 95 ТК РФ)****;
    • накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов (ч. третья ст. 95 ТК РФ);
    • продолжительность смены в ночное время, как правило, сокращается на один час без последующей отработки (ч. вторая ст. 96 ТК РФ).

    Однако в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время. Список указанных работ при этом может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ч. четвертая ст. 96 ТК РФ).

    Вместе с тем, обращаем ваше внимание: при составлении графика сменности, когда установить нормальное число часов за смену или за учетный период не представляется возможным, отслеживайте переработку. Поскольку переработка в таком случае будет считаться сверхурочной работой, то она не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. шестая ст. 99 ТК РФ).

    Специфика учетного периода

    Составление графиков сменности при работе с нормальной продолжительностью рабочего времени трудностей, как правило, не вызывает. Но как, к примеру, составить график при непрерывной работе с суммированным учетом рабочего времени***** и продолжительностью смен 10, 12 или 24 часов? Как учитываются при этом отпуска, нерабочие праздничные дни, работа в ночное время?

    При суммированном учете график нужно составлять таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Норма рабочего времени за учетный период должна при этом исчисляться по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов******.

    Пример

    Сотрудникам диспетчерской службы ООО «Сервис» установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени (учетный период – квартал). Старший диспетчер Людмила К. отработала по графику за II квартал 2008 г. 493 часа (при норме 493): апрель – 168 часов (при норме 175); май – 168 часа (при норме 159); июнь – 157 часов (при норме 159).

    В данном примере, несмотря на то, что в каждый месяц учетного периода норма часов не соблюдалась, в целом за учетный период работнику была сохранена нормальная продолжительность рабочего времени. Однако так бывает крайне редко. При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени обычно колеблется в большую или меньшую сторону (может быть как переработка, так и недоработка).

    Как утвердить график сменности?

    После того, как вы составите график сменности – его проект необходимо направить в представительный орган работников для учета мнения (ч. третья ст. 103 ТК РФ). После проведения всех необходимых процедур документ утверждается руководителем организации в форме грифа утверждения или путем издания распорядительного документа (например, приказа). После утверждения график сменности должен быть доведен до сведения работников, причем не позднее чем за месяц до введения его в действие (ч. четвертая ст. 103 ТК РФ). Поэтому обращайте особое внимание на дату утверждения и даты ознакомления сотрудников.

    Читайте так же:  Обеспечение по 223 фз

    А как у вас?

    Мы обратились с вопросом к работодателям:

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Были ли у вас проблемы при установлении сменных графиков работы?

    Андрей Смирнов,
    заместитель генерального директора по управлению персоналом (г. Курган):

    – Проблемы, действительно, были. Не все сотрудники выразили готовность сразу принять нововведение и перейти на подобные условия работы. Но мы с этим успешно справились, разъяснив работникам преимущества вводимого режима. Сейчас в нашей организации действует многосменный режим работы. При этом работники чередуются по сменам равномерно, через неделю, в часы, определенные графиками сменности (продолжительность смены – восемь часов). Графики сменности предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем – в третью). Далее цикл повторяется снова. Работник не может по своему усмотрению изменить график смен, да и работодатель тоже. Конечно, бывают разные ситуации, но все решается в индивидуальном порядке.

    – Да, были. Дело в том, что магазин у нас работает без выходных. График работы продавцов: два через два дня по 12 часов. Трудности были с постоянными ежемесячными переработками. Но ситуацию разрешили за счет введения суммированного учета рабочего времени с учетным периодом равным одному году. В рамках учетного периода удалось скорректировать рабочее время таким образом, чтобы не выйти за установленные законодательством пределы. Пока все довольны.

    График сменности, как правило, является приложением к коллективному договору (ст. 103 ТК РФ). Если у вас коллективного договора нет, график сменности разрабатывается и принимается как самостоятельный локальный нормативный акт.

    * Образец на стр. 24.

    ** В соответствии со ст. 104 ТК РФ учетный период не может превышать одного года.

    *** Статья 94 ТК РФ.

    **** За исключением непрерывно действующих организаций и отдельных видов работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день. Переработка в таком случае компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. вторая ст. 95 ТК РФ).

    ***** Подробно о суммированном учете рабочего времени читайте № 11, ноябрь 2008. График сменности при работе с суммированным учетом рабочего времени см. на стр. 28.

    ****** Пункт 2 Разъяснения Минтруда России от 29 декабря 1992 г. № 5.

    График сменности: исключаем переработки

    В нашей организации сторожа работают по графику сменности «сутки через трое». В неделю получается, что некоторые из них перерабатывают по восемь часов. Как составить график, чтобы не было переработок ? Какой лучше использовать учетный период, чтобы переработка была минимальной?

    При графике работы «сутки через трое» соблюсти недельную норму рабочего времени, действительно, не представляется возможным. Поэтому следует исходить не из еженедельной продолжительности рабочего времени, а использовать суммированный учет рабочего времени.

    Для этого вначале следует определить учетный период. Это может быть месяц, квартал (ст. 104 ТК РФ). Хотя, на наш взгляд, при таком режиме работы в качестве учетного целесообразно взять более длительный период (например, год).

    Затем, чтобы не заложить в график переработки, рассчитываем количество смен, которое приходится (в среднем) на одного работника: 1987 ч. : 24 ч. = 82,79, где 1987 ч. – норма часов при 40-часовой рабочей недели в 2009 году; 24 ч. – продолжительность одной смены.

    Теперь давайте посмотрим, сколько сотрудников необходимо привлечь к этой работе: четыре или пять?

    Если предположить, что для работы по графику «сутки через трое» будет задействовано только четыре человека, то изначально каждому из них в рассматриваемом учетном периоде (год) будет заложена существенная переработка (в среднем по 8,46 смен), которая составит 203,04 ч. (8,46 смен x 24 ч.).

    Это недопустимо. Во-первых, такой график работы изначально не соответствует положениям статьи 104 Трудового кодекса, согласно которой при введении суммированного учета рабочего времени (при графике «сутки через трое», как мы уже сказали выше, ведется именно суммированный учет) продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Во-вторых, приведет к нарушению статьи 99 Трудового кодекса. Ведь если работник за учетный период отработает больше установленной нормы, то это время будет считаться сверхурочной работой. А сверхурочная работа для каждого работника не должна превышать 120 часов в год. При суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).

    Таким образом, чтобы обеспечить круглосуточный режим работы (без переработок !) график сменности должен быть составлен с учетом того, что в процессе охраны объекта должно участвовать не менее пяти человек.

    В нашей компании принято решение ввести сменную работу. Как правильно составить график сменности ? По какой форме?

    Унифицированной формы графика сменности не существует. Поэтому составляется он каждой организацией самостоятельно. Самое главное, чтобы в нем были указаны:

    • сотрудники, для которых установлен сменный режим работы (с указанием Ф.И.О. каждого, а также должности (профессии, специальности));
    • продолжительность смен (с указанием их начала и окончания);
    • перерыв для отдыха и питания;
    • порядок чередования смен;
    • количество работников в каждой смене.

    В графике сменности целесообразно предусмотреть графы для ознакомления с ним сотрудников (образец). Довести график сменности до сведения работников (не позднее чем за месяц до его введения в действие) можно также отдельным документом. Например, приложением к графику (образец).

    Как подсчитать ночные часы при скользящем графике?

    Для сотрудников нашего учреждения установлен график сменности : два дня через два по 12 часов (I смена – с 08:00 до 20:00; II смена – с 20:00 до 08:00, перерыв для отдыха и питания – 60 мин.). Как подсчитать ночные часы: количество смен нужно умножать на восемь часов или на семь ( исключив перерыв для отдыха и питания)?

    Читайте так же:  Что надо для паспорта

    Если учитывать, что перерыв для отдыха и питания, как правило, предоставляется через четыре часа после начала работы, то в рассматриваемой ситуации при работе во вторую смену (с 20:00 до 08:00) такой перерыв как раз приходится на ночное время. Согласно статье 108 Трудового кодекса предоставляемые для отдыха и питания перерывы в рабочее время не включаются. Следовательно, при подсчете ночных часов они учитываться не должны.

    Если смена приходится на нерабочий праздничный день, как платить?

    Сотрудник работает по графику «сутки через трое». Одна из его смен приходится на нерабочий праздничный день. Имеет ли он право за работу в этот день получить другой день отдыха и оплату в одинарном размере? Если имеет, то кто будет работать в день его отдыха, ведь другие работники смены свои часы выработали.

    С одной стороны, в этом случае сотрудник согласно графику сменности обязан выйти на работу (запрашивать от него согласие не требуется). С другой – этот день остается для него нерабочим праздничным. Так как статья 112 Трудового кодекса, устанавливающая нерабочие праздничные дни, распространяется на всех работников, независимо от того, по какому режиму они работают. Следовательно, оплата за работу в нерабочий праздничный день (даже если работа в этот день согласно графику сменности входит в месячную норму его рабочего времени) должна производиться в повышенном размере.

    Теперь давайте посмотрим, каким образом может быть компенсирована работа в праздник. Согласно статье 153 Трудового кодекса работодатель обязан оплатить этот день не менее чем в двойном размере. Однако если работник заявит о своем желании (вместо двойной оплаты) получить за работу в праздник другой день отдыха, то такой день (в срок, согласованный с работодателем) ему может быть предоставлен (обращаем ваше внимание, что оплата за работу в праздник при этом должна быть произведена в одинарном размере). Как следует из вышеназванной нормы закона, работодатель вправе предоставить в качестве компенсации за работу в праздник другой день отдыха (по желанию работника), но не обязан. Если имеется возможность заменить работника в день его отдыха, то, как правило, заявление работника подлежит удовлетворению. Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

    Как показывает практика, в ситуации, когда привлечь сотрудника к работе в праздник можно только с его согласия, вопрос о компенсации решается с учетом его пожеланий (до фактического выхода на работу). Ведь в противном случае он может отказаться трудиться в общепринятый праздничный день.

    Если работник в свою смену болел, когда он должен выйти на работу?

    Сотрудник, работающий по графику сменности «два дня через два», в свои смены (1 и 2 сентября) был на больничном. Должен ли он выходить на работу на следующий день после того, как больничный закрыл (то есть 3 сентября)?

    Нет, не должен. Сотрудник должен приступить к работе со следующей по графику смены. В рассматриваемой ситуации (при работе по графику сменности : два дня работы, затем два дня выходных) он должен выйти на работу 5 сентября.

    При этом следует иметь в виду, что дни болезни он отрабатывать не обязан. Эти дни исключаются из нормы его рабочего времени.

    Комментарий бухгалтера

    Галина МЕРЕЖКИНА,
    бухгалтер муниципального унитарного предприятия «Красноярское ЖКХ» (поселок городского типа Красный Яр Волгоградской области):

    – Часто по размеру компенсации за работу в нерабочий праздничный день возникают споры. В частности, когда вместо двойной оплаты сотруднику (по его желанию) за работу в праздник предоставляется другой день отдыха. Давайте посмотрим, каким образом должен быть произведен расчет. По закону (ст. 153 ТК РФ) в случае предоставления работнику отгула оплата за работу в праздничный день должна производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Если, например, сотрудник был привлечен к работе 12 июня 2009 года, и эта работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то при предоставлении за этот день другого дня отдыха (например, 30 июня) ему при расчете зарплаты за месяц должны быть оплачены 22 рабочих дня (21 рабочий день (по производственному календарю) и 1 день за работу в праздник). Несмотря на то, что 30 июня сотрудник использовал день отдыха (который, как мы сказали выше, оплате не подлежит), это никак не должно сказываться на его месячном окладе. Ведь день отдыха в данном случае рассматривается в качестве компенсации за работу в праздничный день, которая, согласно статье 153 Трудового кодекса, предоставляется сверх оклада.

    Что делать, если последняя смена выходит за пределы срочного договора?

    С сотрудником был заключен срочный трудовой договор с 20 марта 2008 года по 20 апреля 2009 года. График работы сменный. Последняя смена с 20:00 20 апреля по 08:00 21 апреля. Какой датой работник должен быть уволен?

    Вашего сотрудника следовало уволить 20 апреля, так как именно в этот день истек срок действия его трудового договора. Но поскольку он 21 апреля (с 00:00 до 8:00) находился на работе и выполнял свои обязанности, трудовой договор с ним считается продленным на неопределенное время. Следовательно, уволить его ни 21 апреля, ни позднее по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса (в связи с истечением срока трудового договора) уже нельзя. Так как согласно статье 58 Трудового кодекса условие о срочном характере утратило силу. С этого момента расторгнуть трудовой договор с работником можно только на общих основаниях (например, по соглашению сторон, в связи с сокращением штата).

    Для того чтобы не допустить подобного впредь, необходимо четко отслеживать сроки истечения трудовых договоров, а также учитывать эти сроки при составлении графиков сменности .

    Юлия Бороздна
    Источник: Журнал «Кадровое дело»

    konsulan.ru

    Сменный график работы по ТК РФ – норма часов и порядок оформления

    Например, круглосуточная работа магазинов и столовых. Таким образом, посменный график труда широко применяется в разных областях: в сфере обслуживания населения, на непрерывных производствах, где задействован конвейеры, производственные линии, остановка которых экономически нецелесообразна. Согласно трудовому законодательству график сменности – это документ, регулирующий вопросы начала и окончания работы, вид смены (дневная, ночная и т.д.), продолжительности перерывов для отдыха и питания. Сменный график представляет собой работу в 2, 3 или 4 смены.

    Читайте так же:  Фамилия при разводе

    Для корректного составления графика сменности необходимо учесть его базовые составляющие:

    • учетный период, используемый работодателем и обеспечивающий баланс рабочего времени;
    • длительность труда, которая должна быть обеспечена графиком сменности;
    • порядок перехода трудящихся лиц с одной смены к работе в другой;

    Что значит сменный график работы по ТК РФ (нюансы)?

    Разобраться с нюансами составления документов, определяющих режим труда и отдыха работников, помогут материалы нашего сайта:

    Для правильной организации сменной работы составляются графики сменности с соблюдением следующих условий:

    1. работа в течение 2 смен подряд запрещается;
    2. при составлении графика работодателю придется учесть мнение профсоюзного органа (если он есть в компании);
    3. график может предусматривать работу в несколько смен (2, 3 или более);
    4. необходимо ознакомить работников с графиком сменности не менее чем за 1 месяц до введения его в действие.

    В зависимости от технологии работы компании для разных должностей могут устанавливаться графики сменности с разной продолжительностью и сочетанием рабочих отрезков времени с периодами отдыха.

    К примеру, для работников такой специфичной сферы, как железнодорожный

    Как оформить выход сотрудника на работу вне своего графика при суммированном учете рабочего времени?

    Если по итогу учетного периода у сотрудника есть недоработки необходимо определить причину недоработки и в зависимости от этого можно сформулировать приказ.

    Если недоработка произошла в связи с некорректно составленным графиком работы, то такая недоработка признается возникшей по вине работодателя.

    155 ТК РФ ПРИКАЗЫВАЮ: Главному бухгалтеру А.С. Глебовой в

    Графики сменности и работ: на что обратить внимание (Никурадзе А.)

    Согласно ст. 103 ТК РФ обязательными требованиями при сменной работе являются: — составление графика сменности с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени; — учет мнения представительного органа работников при составлении графика сменности; — ознакомление работников с графиком сменности производится не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

    Таким образом, если работодателем применяются графики сменности, то вышеперечисленные требования должны быть им соблюдены. Примечание. Про суммированный учет рабочего времени читайте в ближайших номерах.

    Как учитывать недоработку по графику сменности

    91 ТК РФ он также обязан вести подсчет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Ст. 155 ТК РФ регламентирует размеры выплат при невыполнении норм труда по вине одной из сторон либо по причинам, на которые не могли повлиять ни руководитель, ни подчиненный.

    Зачастую для наиболее продуктивного использования производственных мощностей либо повышения количества выпускаемой продукции не подходит привычная 40-часовая трудовая неделя, состоящая из пяти 8-часовых рабочих дней.

    Если возникло подобное затруднение, руководство вправе ввести сменный режим работы, при котором разрешается увеличить количество допустимого рабочего времени. Каждая смена работников выполняет свои должностные обязанности в соответствии с графиком сменности, в котором нормативно прописана продолжительность рабочего времени. Наиболее распространены следующие виды графиков: двухсменные; трехсменные;

    Страна Советов

    Примером может служить литейное или хлебобулочное производство, где технологический процесс промышленного изготовления продукции требует применения непрерывного труда продолжительностью более 8 часов в день.

    Сменная работа применяется также при необходимости более эффективного использования оборудования, машин и механизмов. Такая необходимость возникает при обслуживании дорогостоящего, высокотехнологичного оборудования.

    В силу своих конструктивных и технических показателей это оборудование может работать непрерывно в течение длительного времени (нескольких месяцев, лет), производя большее количество продукции и позволяя тем самым окупить затраченные на него средства. Итак, в организациях на отдельных участках и цехах, где в зависимости от производственного процесса невозможна или просто невыгодна ежедневная занятость персонала по общим правилам 5-дневной или 6-дневной рабочей недели, труд может быть организован в режиме сменной работы.

    Недоработка по графику сменности

    Кроме того, по , работодатель также должен учитывать время, фактически отработанное каждым работником.

    Размер выплат в случае невыполнения установленной нормы труда по вине одной из сторон трудовых отношений, либо по причинам, независящим от руководителя или подчиненного, регламентируются .Как правило, для того чтобы производственные мощности использовались наиболее продуктивно, либо при стремлении к увеличению выпускаемой продукции использование 40-часовой рабочей недели не представляется возможным. В этом случае работодатели устанавливают сменный график работы, при котором есть возможность увеличения количества допустимых часов (Читайте также статью ⇒ ).Важно! Согласно графику сменности с предусмотренной продолжительностью рабочего времени, каждая смена работников выполняет определенные должностные обязанности.(пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книгК самым

    Оплата переработки при сменном графике работы: норма трудовых часов и системы выплат

    Кроме исключительных случаев, перечисленных в ч.

    3 ст. 99 ТК РФ, когда сотрудника можно задержать на работе без его согласия.

    1. необходимость предотвращения катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
    2. введение чрезвычайного или военного положения, угроза бедствия или бедствие (эпидемия, голод, землетрясение и т.д.) и прочие угрозы населению.
    3. В приведённых случаях письменное согласие работника получать не требуется, но переработка должна быть оформлена и оплачена.
    4. устранение непредвиденных обстоятельств, которые мешают работе систем водоснабжения, освещения, связи, транспорта и прочих коммуникаций;

    [1]

    Для оплаты необходимо, чтобы время переработки было обозначено в Табеле учёта рабочего буквенным кодом «С» или числовым кодом «04». Основанием для оплаты дополнительного труда может служить как приказ, так и любой другой письменный документ: распоряжение, уведомление, лист, бланк или журнал учёта сверхурочных.

    Главное, чтобы бумага содержала подпись и согласие работника (кроме приведённых исключений).

    Как учитывать недоработку по графику сменности

    Они обязательно согласуются с профсоюзом, если он существует в организации. Число рабочих часов в таком графике должно соответствовать их числу в производственном календаре.

    Графики, прописывающие порядок смен, отражают длительность работы в каждую смену, а также время отдыха.

    Источники


    1. Жмудь, Л. Я. Зарождение истории науки в античности / Л.Я. Жмудь. — М.: Издательство Русского Христианского Гуманитарного Института, 2017. — 424 c.

    2. Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, №6(12), 2011. В 3 частях. Часть 1. — М.: Грамота, 2011. — 232 c.

    3. Под редакцией Дмитриевой И. К., Куренного А. М. Трудовое право России. Практикум; Юстицинформ — Москва, 2011. — 792 c.
    4. Теория государства и права. — М.: Астрель, Сова, 2013. — 591 c.
    5. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2016. — 352 c.
    Недоработка по графику сменности
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here