Недействительность трудового договора

Ответы на вопросы по теме: "Недействительность трудового договора" с профессиональной точки зрения. Здесь собран полный тематический материал и ответы на вопросы максимально развернуты. Всегда имеются нюансы - если это ваш случай, то обратитесь к дежурному консультанту.

Статья 23. Недействительность отдельных условий трудового договора

Статья 22. Недействительность трудового договора

Недействительность трудового договора и отдельных его условий

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

В трудовом праве невозможна реституция.

Недействительный трудовой договор

– это договор, не влекущий правовых последствий, на возникновение которых он бы направлен.

Виды недействительных трудовых договоров:

С пороками воли Воля одной или обеих сторон на заключение трудового договора отсутствует, а имеющиеся волеизъявление выражает не волю стороны в договоре, а волю какого-либо иного лица, оказывающего воздействие на одну или обе стороны (пункты 1, 2 статьи 22 ТК).
С пороками субъектов Связаны с недееспособностью граждан, с возникновением трудовой правосубъектности (пункты 3, 4, 5 статьи 22 ТК).
С пороками содержания Это снижение уровня прав и гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством, нормативными соглашениями, локальными нормативными правовыми актами. Это и есть основание для признания недействительным не договора в целом, а отдельных его условий (статья 23 ТК). In favorem

– когда улучшается положение работника. In peus – когда ухудшается положение работника.

Мнимый трудовой договор

– это договор с отсутствием правовых последствий, которые должны были быть при трудовых правоотношениях.

Мнимый трудовой договор является ничтожным.

В случае признания трудового договора недействительным, он должен быть расторгнут на основании пункта 3 статьи 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).

Последствия признания трудового договора недействительным определены в пункте 8 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»:

«Если трудовой договор признан недействительным,

заработная плата за фактически выполненную работу не

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. В этом случае недействительные условия должны заменяться соответствующей нормой трудового законодательства, коллективного договора, а в случае их недостаточности обычными в данной отрасли труда условиями.

В законодательстве зарубежных стран эта проблема (определения условий) решается в рамках применения гражданско-правовых норм.

Тема 9. Трудовой договор: изменение

1. Изменение трудового договора: понятие и виды

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

[3]

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9512 —

| 7465 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Недействительность трудового договора

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 декабря 2010 г. N 33-17080/2010 Суд отменил решение в части признания трудового договора недействительным, поскольку в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Регулирование трудовых отношений по аналогии противоречит гражданскому и трудовому законодательству и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства

Определение Санкт-Петербургского городского суда
от 16 декабря 2010 г. N 33-17080/2010

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Вологдиной Т.И. и Пучинина Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 16 декабря 2010 года кассационную жалобу Нестеровой И.Ф. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по делу N 2-3442/10 по иску Нестеровой И.Ф. к государственному дошкольному образовательному учреждению . о признании трудовых отношений работой по совместительству и о компенсации морального вреда, по встречному иску о признании трудовых отношений незаконными и о признании трудового договора недействительным.

Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения заведующего ГДОУ . Проскуриной О.А. и представителя . Михайлова И.О., полагавших, что оснований для отмены вынесенного по делу решения не имеется, судебная коллегия

Решением Выборгского районного суда от 14.10.2010 г. по настоящему делу отказано в удовлетворении требований Нестеровой И.Ф. о признании ее трудовых отношений с ГДОУ . по должности помощника воспитателя, возникших 29.10.2007 г., работой по совместительству, и о компенсации морального вреда. Встречный иск . удовлетворен: постановлено признать недействительным приказ N 22-к от 26.10.2007 г. о приеме на работу Нестеровой И.Ф. на должность помощника воспитателя с 29.10.2007 г. Постановлено взыскать с Нестеровой И.Ф. в пользу . судебные расходы в размере 2.000 рублей.

В кассационной жалобе Нестерова И.Ф. просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального и процессуального права, и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Дело рассмотрено судебной коллегией в отсутствие истца Нестеровой И.Ф., а также представителя Управления Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу, привлеченного к участию в деле в качестве третьего лица, которые извещены о времени и месте заседания суда кассационной инстанции, о причине неявки не сообщили.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Читайте так же:  Обратная сила уголовного

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно не усмотрел оснований для удовлетворения требований Нестеровой И.Ф., поскольку, как усматривается из материалов дела, при ее приеме на работу в . какие-либо условия, связанные с совместительством, не оговаривались, о наличии у истицы другого места работы (службы в Управлении Росреестра по Ямало-Ненецкому автономному округу) она ответчика не информировала, использовав то, что другим работодателем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, в связи с чем имела возможность работать у ответчика полный рабочий день.

При этом наличие у истицы другого места работы само по себе не является основанием для вывода о том, что работа у ответчика может считаться только работой по совместительству. Негативные последствия, связанные с заключением трудовых договоров с двумя работодателями и вытекающей из этого необходимостью подчиняться режиму рабочего времени и выполнять в полном объеме трудовые обязанности у обоих работодателей, могут распространяться исключительно на Нестерову И.Ф., действиями которой они созданы.

Вместе с тем, удовлетворяя встречный иск, суд не учел, что, в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятия недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Норма ст. 168 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая, что гражданско-правовая сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, не могла быть применена при разрешении спора

Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием, исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В свою очередь, законодательство, которым осуществляется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, определено статьей 5 Трудового кодекса РФ

Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства.

Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Рассматривая встречный иск, суд не учел, что трудовые отношения между Нестеровой И.Ф. и ответчиком фактически возникли, истицей выполнялись трудовые обязанности, а ответчиком начислялась ей заработная плата. В такой ситуации трудовой договор может быть лишь прекращен по основаниям, предусмотренным законом.

Учитывая, что в указанной части решение основано на неправильном применении норм материального права, а существенные для дела обстоятельства установлены на основе имеющихся материалов, судебная коллегия считает возможным, отменив решение суда первой инстанции, вынести новое об отказе в удовлетворении встречного иска. В связи с таким отказом, исходя из положений ст. 98 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ, не имеется также оснований для возмещения ответчику расходов по оплате государственной пошлины за подачу встречного искового заявления.

Руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 14 октября 2010 года по настоящему делу в части удовлетворения встречного иска государственного дошкольного образовательного учреждения . к Нестеровой И.Ф. о признании трудового договора недействительным, а также в части взыскания с Нестеровой И.Ф. судебных расходов в размере 2.000 рублей — отменить. В удовлетворении встречного иска отказать.

В остальной части решение оставить без изменения, кассационную жалобу Нестеровой И.Ф. — без удовлетворения.

Недействительность трудового договора

Или отдельных его условий

Трудовой договор, являясь основанием возникновения трудовых правоотношений, должен отвечать требованиям закона. Поэтому должны быть соблюдены:

— содержание трудового договора (не должно противоречить законодательству);

— форма трудового договора (должна соответствовать законодательству).

Основания недействительности трудового договора названы в п. 1 ст. 22 ТК:

– обман – умышленное введение в заблуждение стороны относительно обязанностей, имеющих правовое значение для заключения трудового договора относительно содержания, субъектов трудового договора с целью его заключения;

– насилие – физическое или психическое воздействие с целью заключения трудового договора на его потенциальных участников либо близких лиц;

– угроза – психическое воздействие с целью заключения трудового договора посредством заявления о причинении морального или физического вреда участникам трудового договора или их близким родственникам.

Пункт 2 ст. 22 ТК – заключение мнимого трудового договора. Цель – правовые последствия заключения трудового договора относительно третьих лиц.

Споры о недействительности трудового договора рассматриваются в суде в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 241 ТК. В трудовом законодательстве не урегулированы правовые последствия признания трудового договора недействительным. В соответствии с ч. 3 п. 1 ст. 1 и п. 1 ст. 168 ГК недействительность трудового договора по общему правилу не порождает трудовых отношений.

Читайте так же:  Перенос рабочих дней

С учетом особенностей трудовых отношений нормы гражданского права предусматривают возможность односторонней или двусторонней реституции, т.е. обязанности одной или обеих сторон возвратить другой все полученное по сделке в натуре, а при невозможности возврата – возместить его стоимость в деньгах. Но в трудовом праве они не подлежат применению к последствиям признания трудового договора недействительным, кроме случаев его заключения без намерения создать юридические последствия.

Вознаграждение за фактически выполненную работу не может быть взыскано с работника в случае признания трудового договора недействительным.

К последствиям признания трудового договора недействительным применяется частичная аналогия норм о возмещении потерпевшему причиненного ему реального ущерба (п. 2 ст. 14 и п. 2 ст. 180 ГК).

Трудовой кодекс не определяет порядок установления условий недействительности трудового договора, поэтому трудовой договор является недействительным в силу прямого указания ТК.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом:

– условия, ухудшающие правовое положение работников по сравнению с действующим законодательством, соглашениями, коллективными договорами, считаются недействительными в связи с установлением законодательством минимального уровня прав и гарантий работникам;

– условия, которые носят дискриминационный характер (ст. 14 ТК). Дискриминирующие условия признаются недействительными судом.

Сроки трудового договора

Все трудовые договоры по времени их действия законодатель делит на виды (ст. 17 ТК): договор с неопределенным сроком; договор, заключенный на срок не более пяти лет; договор на время выполнения определенной работы. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок.

Срочные трудовые договоры заключаются только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом:

— не более 5 лет – срочный трудовой договор;

— на время выполнения определенной работы;

— на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

— на время выполнения сезонных работ;

— временный трудовой договор.

Рекомендация МОТ 1982 г. воспроизведена в ч. 2 ст. 17 ТК.

Признаки срочного трудового договора:

1. Договоренность о работе в течение определенного промежутка времени в соответствии с законодательством определяется сторонами и фиксируется в трудовом договоре и приказе. Если в трудовом договоре не будет оговорен срок действия, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 17 ТК). Для некоторых видов трудового договора важно отражать не только срок, но и характер (вид) трудового договора (временный, сезонный).

2. Отсутствие у работника в течение срока срочного трудового договора права на увольнение по собственному желанию, лишь по требованию (ст. 41 ТК):

— по состоянию здоровья;

— по нарушению нанимателем прав работника;

— по другим уважительным причинам.

3. Наличие специальных норм о преобразовании срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Срочный трудовой договор по истечении срока автоматически не прекращается.

По истечении срока трудового договора может иметь место:

— прекращение трудового договора в соответствии со ст. 38 ТК;

— продление его на неопределенный срок (ст. 39 ТК);

— продление или перезаключение трудового договора по соглашению сторон.

Вопросы к семинарскому занятию

1. Содержание трудового договора.

2. Недействительность трудового договора или отдельных его условий.

3. Понятие и виды срочных трудовых договоров.

4. Условия и порядок заключения срочных трудовых договоров.

Решение задач № 6 – 12 на с. 95 – 98 «Практикума по трудовому праву».

Литература

1. Важенкова Т.Н. Установление брони при приеме на работу. //Отдел кадров. – 2003. – № 3. – С. 58 – 65.

2. Василевич С.Г. Особенности приема на работу военнообязанных. //Отдел кадров. – 2004. – № 3. – С. 40 – 43.

3. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: опыт и перспективы. //Правоведение. – 2004. – № 5. – С. 107 – 110.

Видео (кликните для воспроизведения).

4. Желенкова В.Н. Трудовой договор с молодыми специалистами. //Отдел кадров. – 2004. – № 2. – С. 29 – 34.

5. Подгруша В.В. Характеристика договора возмездного оказания услуг и его отличие от трудового договора.//Отдел кадров. – 2004. – № 10. – С. 84 – 85.

6. Романкевич Л.И. Трудовой договор и предварительное испытание. //Отдел кадров. – 2004. – № 3. – С. 40 – 43.

7. Об утверждении примерной формы трудового договора. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155. //Национальный реестр правовых актов РБ. – 2000. – № 7. – 8/2550.

8. Мелешко Г.Т. Право на труд. Международно-правовая регламентация и закрепление в законодательстве Республики Беларусь. //Проблемы конституционализма. – Вып. 5. – Мн., 1998. – С. 45 – 46.

9. Черноруцкая Н.М. Требуйте заключения письменного трудового договора при приеме на работу. //Отдел кадров. – 2005. – № 5. – С. 67 – 69.

10. Соколовская А.М. Предварительное испытание при приеме на работу. //Отдел кадров. – 2003. – № 12. – С. 67 – 69.

11. Томашевский К.Л. Институт трудового договора: назревшие изменения и перспективные разработки. //Промышленно-торговое право. – 2003. – № 3. – С. 35 – 39.

Контрольные вопросы

1. Какие виды трудовых договоров предусмотрены законодательством и по каким основаниям их можно классифицировать?

2. Что составляет содержание трудового договора?

3. Какие дополнительные условия может содержать трудовой договор?

4. Перечислите документы, необходимые при поступлении на работу.

5. Определите момент, с которого трудовой договор считается заключенным.

6. Что такое испытательный срок, кому и в каком порядке он может быть установлен?

7. Назовите категории работников, которым не устанавливается испытательный срок при приеме на работу.

8. В каком порядке прекращается трудовой договор с испытательным сроком?

Читайте так же:  Проезд на желтый

9. Для кого предусмотрено обязательное медицинское заключение при приеме на работу?

10. Каковы правовые последствия признания трудового договора недействительным?

11. В каких случаях может иметь место недействительность отдельных условий трудового договора?

12. Назовите виды срочных трудовых договоров. В чем их отличие?

13. Какие ограничения установлены для заключения срочных трудовых договоров?

14. Назовите признаки срочного трудового договора.


ТЕМА 10. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Понятие изменения трудового договора.

2. Понятие и виды переводов.

4. Изменение существенных условий труда.

5. Отстранение от работы.

Последнее изменение этой страницы: 2016-04-19; Нарушение авторского права страницы

Недействительность трудового договора

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения: под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе четырнадцати лет; с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они: ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением; носят дискриминационный характер. Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

[1]

Контракт и Декрет През. № 29.

Определение контракта, как разновидности срочного трудового договора дается в Декрете Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», где говорится, что контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Срок действия контракта может быть от одного года до пяти лет.

Действие указанных контрактов может быть прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактами.

Основными элементами данного определения трудового договора являются:

указание на состав сторон договора;

определение основных специфических обязанностей трудящегося и работодателя, вытекающих из данного договора.

Законом установлена обязательная письменная форма заключения трудового договора при найме работников. При этом в контракте фиксируются обязательные для сторон условия договора.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, как испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством; соглашением любого уровня и коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать подразделение, в которое принимается работник, а также профессию (должность), на которую принимается работник. Предварительное испытание.

Перевод

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением 3-х случаев:

1. временный перевод в связи с произв. необход. (авария, несч. случай, катастрофа, замещ. врем. отсутств. работника) 2. временный перевод в случае простоя (макс.6 мес);

3. временный перевод на др. работу в случ. временной нетрудоспособности, в связи с беременностью или с детьми до 1,5 лет. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса. Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При переводе с работником заключается трудовой договор.

Виды перевода: постоянный и временный.


Постоянный: у 1-го и того же нанимателя; к другому нанимателю; в др. местность; по сост здоровья (исключ. с письменного согласия работника). Временный: произв. необх.; простой; на др. раб. по сост. здоровья — письм. согласие.

Временные переводы

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Читайте так же:  Отличие аренды от субаренды

Перемещение

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. При перемещении не требуется согласия работника (в связи с ремонтом). Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций.

[2]

Как оспорить трудовой договор — примеры из практики

Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.

Какие дела о трудовых договорах рассматривают суды

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями. Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

  • признание такого условия недействительным;
  • наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

  1. Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:
  • правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);
  • запрет после увольнения трудоустраиваться к работодателям, занимающимся теми же видами деятельности, что и бывший наниматель, по мнению Минтруда, ограничивает права работника (письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942);
  • условие о подсудности споров, вытекающих из трудового договора, ограничивает конституционное право на доступ к правосудию и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством (определение ВС от 14.08.2017 № 75-КГ17-4).
  1. Снижают уровень гарантий и прав работников, к примеру:
  • правило о величине зарплаты ниже МРОТ в субъекте Федерации (АО Свердловского облсуда от 06.04.2017 по делу № 33-5592/2017);
  • условие об удлиненном испытательном сроке в нарушение ст. 70 ТК (АО Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017).

Судебная практика по признанию срочного трудового договора бессрочным

Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.

По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:

  • выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
  • отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
  • если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

Процедура рассмотрения спора и решение суда об изменении условий трудового договора, его расторжении и др.

Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:

  1. Выявление нарушения и ознакомление с позицией правоприменителя (суда, комиссии по трудовым спорам) относительно рассмотрения аналогичных споров.
  2. Обращение в суд.
Читайте так же:  Альтернативная служба

В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.

Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду. Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23–24 ГПК).

ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.

  1. Участие в судебном разбирательстве и получение решения.

Содержание судебного решения различается в зависимости от того, какие требования заявлял истец и какие из них были удовлетворены. К примеру:

  • поскольку изменение условий договора в одностороннем порядке допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 72 ТК), суд только оценивает правомерность внесенных правок и может признать их недействительными;
  • если суд установит, что работник был незаконно уволен в период действия срочного договора, а к моменту вынесения решения срок истечет, то он признает увольнение незаконным, а также предпишет изменить дату и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 60 постановления Пленума ВС № 2).

Судебная практика по признанию трудового договора недействительным

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

  • о признании недействительными отдельных условий;
  • прекращении правоотношений и др.

Резюмируя, отметим, что в общих чертах узнать, как оспорить трудовой договор успешно, можно, руководствуясь настоящей статьей. Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать множество факторов — от выявления характера спора до оценки перспектив оспаривания положений договора, фактов его заключения, изменения или расторжения.

Статья 22. Недействительность трудового договора

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1)под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2)без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3)с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4)с лицом моложе четырнадцати лет;

5)с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Статья 25. Начало действия трудового договора

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, настоящим Кодексом.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Статья 26. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1)документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2)трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3)документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4)направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5)индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6)декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Контракт — Срочный трудовой договор

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10647 —

| 7344 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Видео (кликните для воспроизведения).

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источники


  1. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 3. — Москва: РГГУ, 2014. — 621 c.

  2. Бегичев, А. В. Обеспечение доказательств нотариусами. Теория и практика / А.В. Бегичев. — М.: Логос, 2014. — 396 c.

  3. Осиновский, А.Д. Акционер против акционерного общества; СПб: ДНК, 2013. — 352 c.
  4. Малько, А.В. Проблемы теории государства и права. Учебник / А.В. Малько. — М.: Юрлитинформ, 2012. — 802 c.
  5. Ло, Реймонд Фен-Шуй и анализ судьбы; София, 2011. — 224 c.
Недействительность трудового договора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here