Мотивированное мнение профсоюза

Ответы на вопросы по теме: "Мотивированное мнение профсоюза" с профессиональной точки зрения. Здесь собран полный тематический материал и ответы на вопросы максимально развернуты. Всегда имеются нюансы - если это ваш случай, то обратитесь к дежурному консультанту.

Мотивированное мнение рекомендации

Методические рекомендации по учету мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

В соответствии с ТК РФ учет мнения представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений:

Во всех остальных случаях учет мнения представительного органа работников не является обязательным.

[3]

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан также согласовывать с соответствующим выборным органом профсоюза принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Это требование содержится в ст. ст. 374, 376, 405 Трудового кодекса РФ.

ТК РФ закрепляет обязанность работодателя принимать отдельные решения с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 8 ТК РФ предусматривает, что в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

В том случае, если закон требует от работодателя при принятии локального нормативного акта организации соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, такое требование должно быть неукоснительно исполнено. В противном случае локальный акт, принятый работодателем с нарушением этой процедуры, согласно ч. 4 ст.8 ТК РФ, является недействительным.

В части 3 ст. 8 ТК РФ также содержится норма, согласно которой коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено, что принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется по согласованию с представительным органом работников.

В этом случае для того, чтобы локальный нормативный акт организации был признан легитимным, необходимо, чтобы первичная профсоюзная организация не просто высказала свое мотивированное мнение, а согласилась, т.е. выразила письменное согласие с решением работодателя о необходимости, законности и целесообразности принятия данного локального акта в предложенной работодателем редакции. В противном случае такой локальный нормативный акт будет признан недействительным (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Следует отметить, что законодатель ставит необходимость учета мнения представительного органа работников в зависимость от двух условий.

Во-первых, акты или решения, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников, должны содержать нормы трудового права, т.е. создавать, изменять или прекращать трудовые правоотношения.

Во-вторых, учет мнения представительного органа работников требуется только в случаях, определенных законодательством, локальными актами организации или коллективным договором.

Трудовым кодексом РФ подробно регламентирован порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Такой порядок закреплен в ст. 372 ТК РФ и не может быть произвольно изменен или проигнорирован работодателем.

Напомним, что соблюдение процедуры принятия локальных нормативных актов имеет существенное значение, так как нарушение предусмотренного ТК РФ порядка, влечет за собой его недействительность (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии со ст. 372 ТК РФ работодатель в предусмотренных законодательством случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников данного работодателя.

Следует особо обратить внимание на два важных обстоятельства: во-первых, работодатель обязан представить разработанный проект локального нормативного акта, и, во-вторых, вместе с проектом необходимо направить обоснование, как необходимости его принятия, так и содержащихся в нем положений.

Обращение работодателя должно быть зарегистрировано в профсоюзной организации как входящий документ с указанием даты поступления и присвоенного номера.

[1]

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Как следует из приведенной нормы, Трудовой кодекс РФ обязывает профсоюзный орган обосновать свою позицию, дать развернутое заключение по представленному локальному нормативному акту.

[2]

Это означает, что профсоюзный орган должен письменно выразить как свое мнение, так и его мотивировку.

При обосновании своего мнения профсоюзному органу необходимо ссылаться на положения законодательства, коллективный договор, локальные нормативные акты, уже действующие в организации, положения трудовых договоров, заключенных с работниками, на положения Отраслевого и иных соглашений и др.

Отсутствие мотивировки может быть расценено работодателем как уклонение профсоюзного органа от согласования позиций, и он вправе принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзному органу для получения мотивированного мнения.

Дальнейшие действия профсоюзного органа по обжалованию или отмене безмотивно отклоненного решения должны быть признаны впоследствии неправомерными.

Мотивированными должны быть и предложения по совершенствованию представленного проекта. Именно мотивация решения профсоюзного органа и станет предметом дополнительных переговоров и консультаций.

Возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законом порядке.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Учитываем мнение профсоюза: как правильно оформить?

Когда необходимо учитывать мнение профсоюза?

Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.

Читайте так же:  Отчет неверный

Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?

Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.

Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.

В данной ситуации работодателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюза. Мотивированное мнение запрашивается у выборного органа профсоюзной организации (как правило, это профсоюзный комитет). Чтобы получить мнение профсоюза, необходимо направить в профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему. Документы желательно направить с сопроводительным письмом (образец на стр. 72).
Дата передачи документов в профсоюзный комитет должна быть зафиксирована, так как от нее зависит исчисление срока на предоставление профсоюзом мотивированного мнения. Для этого при вручении документов нужно получить от представителя профсоюза письменное подтверждение (например, проставить соответствующую отметку на экземпляре письма, хранящегося у работодателя). Срок представления мотивированного мнения составляет пять рабочих дней (ч. вторая ст. 372 ТК РФ). Например, если запрос был передан в профсоюз 1 декабря 2010 года, мотивированное мнение должно быть представлено не позднее 8 декабря 2010 года.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Статьи 8, 74, 81, 101, 103, 105, 112, 116, 123, 135, 136, 147, 153, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 221, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 3481, 372 ТК РФ

Разобраться, какие локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза, а также в порядке учета такого мнения

Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

Уточнить унифицированную форму графика отпусков с отметкой об учете мотивированного мнения профсоюза

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Случай

Статья Трудового кодекса

Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока

Установление порядка проведения аттестации работников

Регулирование режима рабочего времени:

  • установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем;
  • составление графиков сменности;
  • разделение рабочего дня на части вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены)

Статьи 101, 103, 105

Регулирование времени отдыха:

  • установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных работодателем самостоятельно;
  • утверждение графика отпусков

Регулирование вопросов оплаты труда:

  • установление системы оплаты труда;
  • утверждение формы расчетного листка;
  • установление конкретных размеров повышения оплаты труда:
    • а) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
    • б) за работу в выходной или нерабочий праздничный день;
    • в) за работу в ночное время;
  • определение размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, в которые работники не привлекались к работе (кроме работников, получающих оклад (должностной оклад))

Статьи 112, 135, 136, 147, 153, 154

Определение систем нормирования труда; введение, замена и пересмотр норм труда

Принятие мер по предотвращению массовых увольнений

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей

Регулирование вопросов охраны труда:

  • разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников;
  • установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения

Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом:

  • утверждение порядка применения вахтового метода;
  • увеличение продолжительности вахты до трех месяцев;
  • утверждение графика работы на вахте;
  • установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере

Статьи 297, 299, 301 и 302

Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере:

  • установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно;
  • установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом

Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями

Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением (при их наличии)

Совет
Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз.

Закон против практики
На практике

При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников.

Что будет, если…

Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).

Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?

Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, с которыми работодатель согласен.

Читайте так же:  Кто объявляет об амнистии


В данном случае работодатель утверждает график отпусков в согласованной редакции. На самом графике ставится отметка об учете мнения, например: «Мнение выборного профсоюзного органа от 7 декабря 2010 г. № 3 учтено» (эта отметка предусмотрена в тексте унифицированной формы № Т-7***).

Мотивированное мнение рекомендуется хранить вместе с графиком отпусков.

Вариант 2. Возможен и другой вариант.

Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя.

В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом (образец на стр. 73).

Принятие работодателем управленческих решений

Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера.

Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше. Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.

Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом?

Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.

Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.

Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).

После проведения консультаций и составления протокола разногласий работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Наталия КУЗЬМИНА,
руководитель группы по кадрам ГК ЛАНИТ (Москва):

– Если в вашей организации присутствует профсоюзный орган, то при принятии очередного локального нормативного акта нельзя пренебрегать учетом его мнения. Многие работодатели считают, что проведение этой процедуры – чистая формальность, от которой можно отказаться, сэкономив при этом время на утверждение документа. Результатом в этом случае, как правило, является признание такого локального акта недействительным.

Екатерина ШУВАЕВА,
ведущий специалист консультационно-правового департамента ООО «Юнистафф Пейрол Солюшнс» (Москва):

– После оформления протокола разногласий работодатель может принять локальный акт в своей редакции. В этом случае профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда. Если будут обнаружены нарушения со стороны работодателя, ему выдадут предписание об отмене локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке.

* Часть первая ст. 372 ТК РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

** Часть четвертая ст. 8 ТК РФ.

*** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Источник:
Практический журнал по работе с персоналом «Кадровое дело» 4 апреля 2011г. №100

Получения мотивированного ответа от членов профсоюза при увольнении

Трудовое право рассматривает условия, которые необходимо соблюсти нанимателю при увольнении. Поэтому увольнение по волеизъявлению нанимателя — одна из самых щекотливых тем. Профсоюз как добровольное объединение работников, образованное для отстаивания ими своих трудовых прав, может участвовать в принятие важных решений, главное — знать, в течение какого времени будет получен мотивированный ответ профсоюза при увольнении.

Особенности работы профсоюза

Право на вступление в организацию имеют лица старше 14 лет, осуществляющие трудовую деятельность. Каждый работник может стать членом профсоюза.

Для этого требуется написать заявление:

  • о вступлении в профсоюзную организацию;
  • о взимании членских взносов в бухгалтерии.

Если профсоюза в организации нет, то работник может его инициировать. Необходимо не менее 3 человек от организации.

Наличие в организации представительного органа требует, чтобы работодатель координировал с ним прекращение трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Порядок увольнения установлен законодательством и предусматривает обязательное предварительное уведомление профсоюза. Что дает возможность рассмотрения ситуации и принятия превентивных мер для защиты прав и интересов.

Участники профессионального союза должны противостоять любым действиям, которые нарушают законные права работников или ущемляют их. Из-за этого возможны конфликты с нанимателем. Но увольнение на основании деятельности работников в представительной организации считается нарушением. Трудовой кодекс устанавливает, что увольнение лидеров выборного профсоюзного органа, не освобожденных от основной работы, возможно только после предварительного уведомления вышестоящего профсоюза.

Законом предусмотрены ситуации, когда наниматель не имеет права увольнять сотрудника, состоящего в профсоюзе, без представления профсоюзной организации, не изложив при этом обстоятельства, являющиеся основанием прекращения трудовых отношений.

Мнение организации

Ситуаций, когда требуется мотивированное мнение профсоюза при увольнении, всего три. Каждая из этих ситуаций заслуживает особого внимания.

Прежде всего — увольнение сотрудника за нарушения (сокращение работника, имеющего в течение года дисциплинарное взыскание и неоднократно не исполняющего трудовые обязанности без уважительной причины). Обязательно нужно соответствие всем условиям статьи. Работодателю необходимо мотивированное решение профсоюзной организации до принятия приказа об увольнении.

Также именно наниматель должен установить вину работника. Поэтому в профсоюз обязательно представляются объяснительные работника, акты о нарушениях трудовой дисциплины и приказы о привлечении к ответственности. Если профсоюз установит, что вины работника в допущенном нарушении нет, то прекращение трудовых отношений по этой статье невозможно. К примеру, при наличии у работника одного дисциплинарного взыскания, но при отсутствии оснований, подтверждающих неоднократное им неисполнение обязанностей.

Мотивированное мнение заседания организации фиксируется. Оно должно отвечать на представленные нанимателем основания и раскрыто аргументировать принятое решение: согласие или возражение на увольнение работника. Если организация дает немотивированный ответ, то работодатель может его игнорировать. Приказ об увольнении может быть подписан не ранее, чем через 10 дней после оповещения профсоюза.

Читайте так же:  Ненадлежащее технологическое присоединение

Следующая ситуация увольнения работника предполагает предварительно проведенную аттестацию работника, зафиксированную в протоколе. Она проводится, если работодатели настаивают на том, что сотрудник не обладает необходимыми навыками или квалификацией для выполнения своих обязанностей, и что это выяснилось по результатам аттестации.

Обязательная аттестация предусмотрена для определенных видов деятельности (научные и профессорско-преподавательские работы) или категорий работников (государственные служащие, сотрудники следственного комитета или спасатели). В остальных случаях это инициатива нанимателя.

Если нет четких норм об аттестации, работодатель вправе самостоятельно разработать положение о порядке проведения аттестации совместно с рабочей организацией. В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить член профсоюза. Если работник не прошел аттестацию — это не повод для увольнения, наниматель может предложить иную работу. Сотрудник вправе отказаться.

Для увольнения члена организации необходимо предоставить такие документы:

  • копию протокола заседания аттестационной комиссии;
  • протокол аттестации;
  • положение об аттестации.

Здесь на ситуацию влияют результаты аттестации работника, изложенные в протоколе.

И третья ситуация — сокращение. Возможность сократить работника присутствует только в случае производственной необходимости независимо от того, направлено ли сокращение на уменьшение количества сотрудников, занимающих одну должность, или устранение структурного подразделения.

Работодатель может создать комиссию по проведению сокращения, в составе надлежит быть и членам рабочей организации. Преимущественное право на оставление на месте при сокращении имеют инвалиды, родители несовершеннолетних детей и другие категории. В коллективном договоре также возможно предусмотреть дополнительные положения работников, пользующихся преимущественным правом при прочих равных условиях.

В любом случае при увольнении члена профсоюза наниматель должен предварительно заручиться мотивированным ответом профсоюзной организации и уведомить организацию за два месяца до ориентировочной даты увольнения.

Требуемая документация и сроки ответа

Примерный список документов, которые наниматель представляет в профсоюз, закреплен в законодательстве. Так, кроме проекта приказа об увольнении, работодатель обязан предоставить данные о целесообразности сокращения и уведомления сокращаемых работников с их подписью, подтверждающей знание о предстоящем сокращении и разъяснение им их прав.

Если процедура сокращения соблюдена и не нарушает прав работников, несогласие рабочей организации с решением об увольнении того или иного работника не дает гарантий, что человек останется на занимаемой должности.

Если рабочая организация выражает согласие с работодателем, то ответ должен быть получен не позднее семи рабочих дней. Следует обратить внимание на то, что речь идет именно о рабочих, а не о календарных днях. Так, например, праздничные дни могут увеличить срок подачи мотивированного ответа нанимателю. Но сотрудник, чье увольнение рассматривалось, может быть уволен только после получения нанимателем мотивированного мнения.

Если профсоюз пропустит сроки и не предоставит ответ вовремя, то работодатель вправе не принимать во внимание мотивировочную часть.

Если профсоюз не разделяет решение об увольнении, то выделяется еще три дополнительных дня для проведения консультаций с работодателем. Все консультации фиксируются в протокол, их цель — достижение консенсуса. Если согласие не было достигнуто, то работодатель поступает по своему усмотрению. Это не отменяет возможности обжалования его решения в суде или с помощью государственной инспекции труда. По просьбе работника или по собственной инициативе профсоюз может выступать с защитой трудовых прав в суде и трудовых спорах.

Обжалование решения

Работодатель вправе обжаловать решение государственной инспекции труда в суде, но это скорее ответная мера. Само по себе мнение профсоюза не обязывает работодателя поступать определенным образом. Ведь профсоюз — представительный орган работников и не обладает компетенцией разрешения трудовых споров, хотя его мнение и нужно запросить в соответствии с законом.

Для того чтобы разрешить вопрос увольнения сотрудника оперативно, без нарушений и не доводить дело до суда, работодатель излагает фактические обстоятельства дела и представляет все необходимые документы в профсоюз для всестороннего рассмотрения и вынесения им мотивированного ответа, закрепляет за ними сопроводительное письмо. День регистрации документов является началом исчисления срока рассмотрения.

Рассмотрение вопроса

Рассмотрение вопроса об увольнении начинается с обеспечения обязательного количества присутствующих на заседании членов профсоюза. Решение посредством голосования или достижения консенсуса — это определяет организация самостоятельно.

Профсоюз как выборный орган, представляющий интересы работников, прежде всего отмечает, не были ли нарушены права трудящихся и правомерны ли действия работодателя. Но мотивированное мнение должно быть непредвзято и независимо.

Так, если работник действительно является нарушителем трудовой дисциплины, имеются все доказательства, организация определяет, чем объясняются эти поступки — может быть, сотрудник не был ознакомлен с правилами внутреннего распорядка или техникой безопасности. Это необходимо для предупреждения подобных ситуаций в организации. В течение заседания ведется протокол. Работодателю направляется выписка из него — мотивированное мнение.

Разобравшись с тем, в течение какого времени профсоюз должен дать мотивированный ответ при увольнении, следует отметить, что согласие организации на увольнение работника не бессрочно. Оно имеет силу в течение месяца со дня вынесения мотивировочного мнения.

Увольнение, состоявшееся после окончания месячного срока, является нарушением закона. Если срок пропущен, то необходимо повторно согласовывать решение работодателя с профсоюзом. Отсчет времени начинается с повторной регистрации сопроводительного письма со всеми документами.

Срок не приостанавливается, если сотрудник взял отгул или отсутствует на работе по причине болезни. Но его также нельзя и уволить. В зависимости от ситуации работодатель может не определять в приказе конкретную дату или повторно запросить мотивированное мнение при истечении сроков. Это не значит, что профсоюз даст тот же ответ. Если за это время положение сотрудника изменится, к примеру, он получит травму или будет иметь на иждивении членов семьи — рабочая организация должна учесть новые обстоятельства.

Получение согласия профсоюза на увольнение работника после состоявшегося увольнения также является нарушением, поскольку согласие может запрашиваться только предварительно, а не по факту увольнения.

Неоднозначна ситуация со сроками в вопросе о сокращении, так как работодатель должен известить профсоюз за два месяца и уже подготовить список сотрудников, попадающих под сокращение.

Их увольнение невозможно, если они члены профсоюза:

Читайте так же:  Поручительство по кредиту

  • ранее 10 дней со дня отправления уведомления профсоюзу;
  • позже месяца с момента получения мотивированного ответа.

Таким образом, участие профсоюза в рассмотрении вопросов об увольнении может предостеречь работодателя от нарушения трудового законодательства, дать оценку ситуации и найти возможные пути решения, предпочтительные для обеих сторон — работника и работодателя. Важно не преследование одних и тех же целей, а сохранение общих ценностей.

Когда нужно учитывать мнение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ). Интересы сотрудников организации первичная профсоюзная организация представляет через свой выборный орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практике таким органом является профсоюзный комитет (профком).

Ситуация: обязана ли организация создавать профсоюз ?

Профсоюзом считается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Представительный орган (профсоюз) создается в целях защиты социально-трудовых прав и интересов сотрудников организации. Об этом говорится в статье 2 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ. При этом профсоюзы независимы в своей деятельности от организации (руководства организации) (ст. 5 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ). Организация при решении некоторых вопросов обязана учитывать мнение профсоюза (ст. 371 ТК РФ). В частности, это нужно сделать при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ). Однако такое условие необходимо выполнять только при наличии профсоюзного органа в организации (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, руководство организации не вправе обязывать сотрудников создавать представительный орган (профсоюз). В свою очередь у сотрудников организации не может быть обязанности объединяться в профсоюз.

Когда необходимо учесть мнение профсоюза

Организация обязана учесть мнение профсоюза:

Порядок учета

Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.

Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

  • проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);
  • обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников) (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма.

Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

  • согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;
  • предложения по его совершенствованию;
  • отрицательное мнение по проекту документа.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

Об этом говорится в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Совет: в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо , мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

Положительное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.

Пример оформления локального нормативного акта организации с учетом мнения профсоюза. Мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о согласии с проектом локального нормативного акта. 25 января Положение об оплате труда было принято и утверждено руководителем организации с учетом мнения профсоюзного органа.

Отрицательное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий .

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Обжалование локального акта

Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке. Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой выносит решение. Если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.

Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.

Пример учета мнения профсоюза при принятии организацией локального нормативного акта. Мотивированное мнение профсоюза содержит несогласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о несогласии с проектом локального нормативного акта. Работодатель 25 января провел дополнительные консультации с представителями профсоюза, по результатам которых был составлен протокол разногласий . В связи с тем что стороны так и не пришли к согласию, организация утвердила локальный нормативный акт без учета мнения профсоюза. Профсоюз принял решение обжаловать принятый документ в трудовой инспекции.

Кроме того, в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, организация должна учесть мнение профсоюза в некоторых других случаях , установленных законодательством (ст. 371 ТК РФ).

Читайте так же:  Как вернуть шубу

Расторжение трудового договора

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:

Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице .

При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.

В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).

Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

  • профсоюз;
  • иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

  • в организации нет профсоюза;
  • ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

  • должна принять решение с учетом мнения профсоюза;
  • должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ ( т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов ) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре ). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).

Источники


  1. Малеев, Ю.Н. Международное воздушное право: вопросы теории и практики; М.: Международные отношения, 2012. — 240 c.

  2. Толкушкин, А.В. Налогообложение физических лиц при операциях с недвижимостью / А.В. Толкушкин. — М.: ЮРИСТЪ, 2000. — 344 c.

  3. Малько, Александр Васильевич Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебно-методическое пособие / Малько Александр Васильевич. — М.: Дело, 2016. — 445 c.
  4. Лазарев, В.В. Теория государства и права 5-е изд., испр. и доп. учебник для академического бакалавриата / В.В. Лазарев, С.В. Липень. — М.: Юрайт, 2016. — 521 c.
  5. Горбункова И. М. Особенности правоохранительной деятельности российского нотариата в сфере наследственных правоотношений; Городец — Москва, 2010. — 144 c.
Мотивированное мнение профсоюза
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here